Panduan Lengkap Metode Poin Faktor untuk Struktur dan Skala Upah

Salah satu metode yang ada dalam Permenaker no.1 tahun 2017 adalah Metode Poin Faktor. Dalam tulisan ini akan mengacu pada Permenaker tersebut.

Dalam Permenaker 1 tahun 2017 berikut adalah langkah-langkah yang tertulis:

Tahapan Analisa Jabatan
Laksanakan aktivitas analisa jabatan dengan mengumpulkan informasi jabatan, menganalisanya, dan menuangkan hasil analisa dalam bentuk uraian jabatan.
Hasil analisa jabatan yaitu uraian jabatan.

Tahapan Evaluasi Jabatan
Laksanakan aktivitas evaluasi jabatan untuk membobot atau menilai jabatan.
Hasil evaluasi jabatan yaitu Daftar Jabatan dan Total Poin.

Keterangan Tahapan Evaluasi Jabatan:
Tahapan evaluasi jabatan dengan metode poin faktor:

1. Membuat Tabel Poin Faktor (Tahap 1).
   Buat Tabel Poin Faktor yang terdiri atas:
   • Faktor kompensasi (compensable factor) dan bobot atau poinnya;
   • Turunan faktor kompensasi dan bobot atau poin yang bertingkat.
2. Melaksanakan evaluasi jabatan (Tahap 2).
   Lakukan evaluasi terhadap setiap jabatan dengan cara:
   • mendeskripsikan setiap pekerjaan/jabatan tersebut;
   • menilai dan memberikan poin untuk masing-masing faktor kompensasi sesuai Tabel Poin Faktor;
   • menjumlahkan poin faktor kompensasi setiap jabatan (total poin); dan
   • menyusun daftar jabatan yang diurut berdasarkan total poinnya.

Tahapan Penenttuan Struktur dan Skala Upah:

• Langkah 1: Tentukan batas atas bawah dari total poin terkecil dan batas atas bawah dari total poin terbesar.
• Langkah 2: Tentukan jumlah Golongan Jabatan berdasarkan interval total poin. (Jumlah interval = jumlah Golongan Jabatan).
• Langkah 3: Buat Tabel Interval Total Poin dan Golongan Jabatan.
• Langkah 4: Tentukan rentang untuk masing-masing Golongan Jabatan berdasarkan Tabel Rentang.
• Langkah 5: Buat Tabel Struktur dan Skala Upah dengan rentang.
• Langkah 6: Tentukan upah tengah terendah dari Golongan Jabatan terendah (pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terkecil).
  Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terkecil terdapat upah yang berbeda-beda, maka penentuan upah terendah dihitung berdasarkan rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.
  Tentukan upah tengah tertinggi dari Golongan Jabatan tertinggi (pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terbesar).
  Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terbesar terdapat upah yang berbeda-beda, maka penentuan upah tertinggi dihitung berdasarkan rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.
• Langkah 7: Hitung seluruh upah tengah yang berada diantara upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi dengan menggunakan rumus persamaan garis lurus:
  Y = a + b (X).7)
• Langkah 8: Hitung upah terkecil dan upah terbesar untuk masing-masing Golongan Jabatan dengan menggunakan rumus-rumus pada Tabel Rumus Skala Upah.

Keterangan Langkah 1:
Batas bawah dari total poin terkecil adalah pembulatan ke bawah dari total poin terkecil.
Batas atas dari total poin terbesar adalah pembulatan ke atas dari total poin terbesar.

Keterangan Langkah 2:
Tidak ada ketentuan yang mengharuskan jarak interval harus sama. Total poin yang lebih besar, jarak intervalnya dapat semakin tinggi. Cara mudah yang dapat dilakukan yaitu dengan membuat jarak interval yang sama. Apabila total poin dalam 3 (tiga) digit, maka interval bisa ditentukan = 100.

Keterangan Langkah 3:
Jumlah interval tersebut dihitung dengan rumus:
Jumlah Interval = (batas atas - batas bawah) / interval

Contoh tabelnya:

Keterangan Langkah 4:
Contoh Tabel Rentang:

Keterangan Langkah 5:
Contoh Tabel Struktur dan Skala Upah dengan Rentang

Keterangan Langkah 7:
Y adalah upah;
X adalah Golongan Jabatan;
a adalah intercept (titik potong Garis Kebijakan Upah dengan sumbu Y);
b adalah slope (sudut kemiringan Garis Kebijakan Upah).

Cara Menghitung:
Hitung besaran b:

Persamaan 1 (titik pertama) Y1=a+b(X1)
Persamaan 2 (titik kedua) Y7=a+b(X7)

Apabila Persamaan 2 dikurang Persamaan 1, maka didapat nilai b.

Hitung besaran a:
Masukan nilai b pada Persamaan 1, maka didapat nilai a.
Dengan diketahui a dan b, maka upah (Y) untuk Golongan Jabatan (X) lain dapat dihitung.

Keterangan Langkah 8:
Tabel Rumus Skala Upah:

Untuk lebih jelas kita akan menggunakan contoh usaha Mini Market.

Contoh yang digunakan adalah jabatan dan upah sebagai berikut:

Kemudian dilakukan pengelompokan jabatan yang sama, menjadi seperti ini:

Evaluasi Jabatan

Sebelum melanjutkan ke proses evaluasi jabatan, ada baiknya kita pahami dulu apakah evaluasi jabatan ini:

• Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar kecilnya atau bobot (secara relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalam suatu organisasi.
• Evaluasi Jabatan ini bukanlah sesuatu yang bersifat ilmiah tetapi bersifat penilaian (judgement).

Dan apakah yang dimaksud dengan Compensable Factor?
Adalah faktor yang digunakan/dipilih untuk menilai jabatan/membobot yang dapat dikompensasikan.

Faktor yang umum digunakan adalah:

1. Skill
2. Tanggung Jawab
3. Usaha (effort)
4. Kondisi Kerja

Dari faktor yang umum digunakan itu, kita kembangkan faktor turunannya menjadi seperti ini:

1. Skill
   • Pendidikan
   • Pengalaman
   • Pelatihan
2. Tanggung Jawab
   • Umum
   • Pengawasan
   • Laporan
   • Rahasia
   • Bahan/Produk
   • Kerjasama
   • Alat
3. Usaha (effort)
   • Fisik
   • Mental
4. Kondisi Kerja
   • Lingkungan Kerja
   • Resiko Kerja

Bagaimana membobot faktor kompensasi?

1. Tentukan jumlah poin dari keseluruhan faktor kompensasi. Standarnya 1000 poin. Mengapa? Kira-kira alasan paling masuk akal adalah supaya bisa memudahkan dalam perhitungan selanjutnya. Menggunakan total 100 kurang luas, menggunakan total 10.000 terlalu luas dan menyulitkan.
2. Untuk standar faktor di atas, persentase standar yang umum digunakan adalah: (jika diperlukan bisa disesuaikan dengan karakter bisnis yang dijalankan)
   • Skill = 30%
   • Effort = 12%
   • Responsibility = 48%
   • Work Environment = 10%
3. Hitung poin masing-masing faktor

Contoh tabel poin faktor:

Kemudian bisa kita turunkan lagi menjadi turunan faktor kompensasi, seperti contoh berikut:

Menggunakan contoh tabel turunan faktor kompensasi di atas, mari kita coba menilai jabatan di bawah ini:

1. Kepala SDM dan Umum
   Kompetensi dan pendidikan (S1)
   Pengalaman: 10 tahun
   Bekerja sedikit menggunakan tenaga fisik
   Bekerja banyak mengalami tekanan mental
   Mempunyai wewenang yang tinggi dalam memutuskan keputusan/kebijakan (posisi dalam struktur organisasi satu tingkat di bawah posisi tertinggi)
   Mempunyai wewenang dalam mengelola keuangan/budget unit kerja yang dipimpinnya (posisi dalam struktur organisasi satu tingkat di bawah posisi tertinggi)
   Kondisi tempat bekerja dalam kantor ber-AC (kenyamanan tinggi dan punya ruang sendiri)
   Risiko kecelakaan kerja rendah
2. Staf SDM
   Kompetensi dan pendidikan (S1)
   Pengalaman: 5 tahun
   Bekerja sedikit menggunakan tenaga fisik
   Bekerja menggunakan sedikit tekanan mental
   Mempunyai wewenang yang sedikit dalam memutuskan keputusan/kebijakan (posisi dalam struktur organisasi di bawah posisi kepala unit kerja)
   Tidak mempunyai wewenang dalam mengelola keuangan/budget (posisi dalam struktur organisasi di bawah kepala unit kerja)
   Kondisi tempat bekerja dalam kantor ber-AC (kenyamanan tinggi, ruang bersama)
   Risiko kecelakaan kerja agak rendah

Hasil evaluasi dari dua jabatan contoh di atas adalah sebagai berikut:
(tampilan ini dibuat sedemikian rupa karena hanya dua jabatan, pada prakteknya disarankan anda transpose tabel ini untuk jabatan yang lebih banyak)

Dari hasil evaluasi di atas, hasilnya masuk akal, bobot pekerjaan Kepala SDM lebih besar dari pada Staf SDM. Jika setelah anda melakukan evaluasi ternyata hasilnya terbalik, berarti ada yang salah. Atau anda memberikan nama jabatan hanya asal saja, tanpa menyesuaikan dengan pada umumnya. Karena ini hanya sebagai contoh, maka dibagian tanggung jawab tidak diberikan detail turunannya.

Sekarang kita kembali pada contoh jabatan mini market tadi. Setelah dilakukan evaluasi, hasilnya adalah sebagai berikut:

Bagaimana menentukan jumlah golongan yang akan kita gunakan?
Karena dalam hal ini yang dicari adalah cara praktis maka berdasarkan pengalaman untuk jumlah jabatan dibawah 50 sebaiknya golongannya tidak lebih dari 10. Kali ini kita tentukan jumlah golongannya adalah 8.

Bagaimana menentukan interval?
Di atas tadi sudah ada rumus mengenai interval dan jumlah interval, berikut rumusnya:
Jumlah Interval = (batas atas - batas bawah) / interval
Jumlah interval adalah jumlah golongan yang sudah kita tentukan adalah 8. Maka:

8 = (870-150)/interval
interval = 90
Sekali lagi, untuk memudahkan (praktis) maka kali ini kita akan memutuskan untuk menggunakan interval 100.

Menurut pengalaman kami, menghitung interval, sebaran interval dan jumlah inteval ini ada rumusnya sendiri. Namun kali ini tidak akan dibahas detail.

Dari keputusan jumlah interval adalah 8, interval adalah 100, maka kita bisa lakukan mapping hasil evaluasi tadi ke tabel Struktur dan Skala Upah yang sudah ditentukan intervalnya. Kita juga bisa menentukan klasifikasi jabatan (diputuskan) agar bisa menentukan rentangnya. Berikut adalah tabel hasil keputusan interval dan kualifiasi jabatan dan tabel mapping hasil evaluasi dengan golongan jabatannya:

Apakah kita sudah selesai? Apakah kita sudah memiliki struktur dan skala upah? Belum.
Menggunakan semua hasil penentuan kita dan rumus yang diberikan di atas, maka kita dapat menyusun tabel sturktur dan skala upah sebagai berikut:

---

Revisi Tabel. Sebelumnya di header Klasifikasi Jabatan tertulis Golongan Jabatan.

---

Ingat:

• Ini adalah cara praktis. Dalam menjelaskan banyak asumsi keputusan yang diambil.
• Upah tengah golongan bawah menjadi Upah terendah golongan jabatan atasnya.
• Upah terkecil dari golongan terkecil ditentukan Rp 3.296.213. Perhitungan menggunakan rentang.
• Penentuan rentang dan upah terendah dalam golongan tertentu sangat tergantung pada kebijakan perusahaan masing-masing.

Demikian cara membuat Struktur dan Skala Upah menggunakan Metode Poin Faktor. Metode ini disarankan bagi perusahaan yang jumlah jabatannya banyak yang memerlukan faktor penilaian yang lebih spesifik.

Anda dapat mengikuti workshop lengkap mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah dengan 3 (tiga) metode, termasuk yang dijelaskan di atas. Untuk informasi lebih lanjut silakan kirimkan email ke info@humancapitalg.com.

Jika anda membutuhkan informasi lebih lanjut mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah, anda dapat mengisi form terlampir atau menghubungi: Ibu Nia Sabrina di nia@humancapitalg.com. Kami akan menghubungi anda kembali. Semua aktivitas baik workshop, konsultansi dan project akan dikawal oleh Anton Subagiyanto Associates.