Sep 14, 2023 | Artikel, Tips
Strategi bisnis yang sejauh ini paling ampuh adalah fokus pada kegiatan utama. Sehingga Outsourcing merupakan solusi. Kegiatan penunjang bisa diserahkan kepada perusahaan Outsourcing.
Melihat pelaksanaan outsourcing dari sudut pandang laporan keuangan membuat kita menjadi mudah memahami apakah fokus bisnis kita saat ini sudah kepada kegiatan utama atau masih ada kegiatan penunjang yang belum kita pindahkan ke pihak yang lebih profesional untuk mengelolanya, perusahaan outsourcing.
Bagaimana melihat strategi outsourcing ini dari sudut pandang laporan keuangan perusahaan?
Pengaruh Outsourcing terhadap Income Statement
Outsourcing mengubah komponen pencatatan dalam Income Statement. Biaya tenaga kerja yang sebelumnya muncul dalam Operating Expenses kini terintegrasi ke dalam Cost of Goods Sold (COGS) atau Cost of Revenue (COR) ketika outsourcing diterapkan.
Ilustrasi Pencatatan Income Statement:
Tanpa Outsourcing:
– Pendapatan: $1,000,000
– COGS: $400,000
– Biaya Bahan Baku: $350,000
– Biaya lain: $50,000
– Gross Profit: $600,000
– Operating Expenses: $300,000
– Biaya Tenaga Kerja (karyawan inti + non-inti): $250,000
– Biaya Administrasi: $50,000
– Net Profit: $300,000
Dengan Outsourcing:
– Pendapatan: $1,000,000
– COGS: $600,000
– Biaya Bahan Baku: $350,000
– Biaya lain: $50,000
– Biaya Outsourcing (tenaga kerja non-inti): $200,000 (belum manajemen fee)
– Gross Profit: $400,000
– Operating Expenses: $100,000
– Biaya Tenaga Kerja (hanya karyawan inti): $50,000
– Biaya Administrasi: $50,000
– Net Profit: $300,000
Jadi hanya pindah “post” saja? Iya, untuk jangka pendek, dan hal ini adalah indikasi apakah bisnis Anda fokus pada kegiatan utama atau belum. Pelaksanaan Outsourcing tidak memberikan direct impact penghematan biaya. Potesi yang dihasilkan jauh lebih besar. Growth.
Poin Utama:
- Efisiensi Biaya: Dengan outsourcing, perusahaan dapat mengalokasikan sumber daya untuk bisnis inti. Walaupun COGS meningkat karena biaya outsourcing, Operating Expenses berkurang signifikan.
- Fokus pada Bisnis Utama: Perusahaan dapat fokus sepenuhnya pada peningkatan revenue, tanpa terbebani oleh manajemen tenaga kerja non-inti.
Beberapa hal memang perlu menjadi pertimbangan sebelum melaksanakan kerjasama dengan perusahaan Outsourcing. Mengenai bagaimana memilih vendor outsourcing yang baik, artikelnya dapat di baca di sini.
Memutuskan untuk melaksanakan outsourcing dan bekerjasama dengan vendor yang kurang tepat tentu saja bukan menjadi solusi, melainkan menambah permasalahan dan potensi permasalahan. Perhatikan hal ini.
Agar optimalisasi terjadi, kita dapat melakukan analisa SWOT, berikut adalah analisa SWOT menerapkan strategi outsourcing.
Analisis SWOT Strategi Outsourcing:
- Strengths (Kekuatan): Fokus pada core business, efisiensi biaya, dan manajemen SDM yang lebih ringkas.
- Weaknesses (Kelemahan): Ketergantungan pada vendor outsourcing dan potensi komunikasi yang kurang efektif.
- Opportunities (Peluang): Peluang ekspansi bisnis dengan biaya operasional yang lebih rendah dan akses ke teknologi atau keahlian spesifik melalui vendor outsourcing.
- Threats (Ancaman): Fluktuasi biaya jasa outsourcing dan potensi perubahan regulasi yang mempengaruhi operasional.
Dengan melihat ilustrasi di atas, jelas bahwa strategi outsourcing membawa perubahan pada struktur laporan keuangan, khususnya Income Statement. Dan perubahan di Income Statement ini mencerminkan apakah organisasi bisnis kita sudah fokus pada kegiatan utama atau belum.
Namun, sebelum memutuskan untuk mengadopsi strategi ini, perusahaan harus memahami semua aspek, risiko, dan potensi keuntungan yang mungkin didapat.
Aug 29, 2023 | Artikel, Tips
Dalam dinamika sebuah organisasi, komunikasi memiliki peran kunci. Baik itu organisasi besar maupun kecil, komunikasi memegang peranan penting dalam menggerakkan roda organisasi. Dari direktur hingga staf, komunikasi yang efektif dan efisien akan memastikan organisasi berjalan lancar dan mencapai tujuannya.
Kenapa Komunikasi Begitu Kritis?
- Menghindari Kesalahpahaman
Komunikasi yang baik memastikan bahwa semua anggota organisasi memiliki pemahaman yang sama mengenai tujuan, tugas, dan harapan yang ada. Dengan begitu, potensi kesalahpahaman yang bisa menghambat kinerja bisa diminimalkan.
- Membangun Hubungan
Komunikasi tidak hanya tentang menyampaikan informasi, tetapi juga tentang membangun hubungan. Interaksi yang terjadi melalui komunikasi membantu membangun kepercayaan dan rasa menghargai antar anggota tim.
- Mendorong Partisipasi
Ketika informasi disampaikan dengan jelas dan transparan, anggota organisasi merasa dihargai dan akan lebih cenderung untuk berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan dan diskusi.
- Pengambilan Keputusan yang Lebih Baik
Dengan komunikasi yang baik, informasi mengalir dengan lancar dari satu divisi ke divisi lain, memungkinkan para pemimpin untuk membuat keputusan yang tepat dan tepat waktu.
- Meningkatkan Morale
Komunikasi yang terbuka dan dua arah mendorong karyawan merasa dihargai dan dimengerti. Hal ini meningkatkan kinerja, loyalitas, serta semangat kerja.
Komunikasi di Semua Tingkatan
Tidak peduli seberapa tingginya jabatan seseorang dalam organisasi, komunikasi yang efektif tetap menjadi kunci. Direktur perlu berkomunikasi dengan jajaran manajemen, dan karyawan pun perlu dapat berkomunikasi dengan rekan-rekan dan atasan mereka. Pada akhirnya, keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung pada bagaimana informasi dan ide dapat disampaikan dan diterima di seluruh tingkatan organisasi.
Kesimpulan
Komunikasi adalah nadi dari setiap organisasi. Tanpa komunikasi yang baik, organisasi akan kesulitan mencapai tujuan dan potensi konflik akan meningkat. Oleh karena itu, penting bagi setiap anggota organisasi, tanpa memandang jabatannya, untuk mengembangkan dan mempraktikkan keterampilan komunikasi yang baik.
Mari kita semua mengakui pentingnya komunikasi dan berkomitmen untuk selalu berkomunikasi dengan jelas, terbuka, dan konstruktif demi kemajuan bersama.
Mar 27, 2023 | Artikel, Studi Kasus, Tips
Short paper, 5-9 minutes reading
By: JD 20230327
Introduction
Outsourcing by definition refers to the act of hiring a third-party company or individual to perform tasks or provide services that are typically done in-house. This can range from simple tasks such as data entry or customer service to more complex functions such as software development or financial analysis.
In recent years, the practice of outsourcing has become increasingly popular among businesses of various sizes and industries around the world.
This trend has been driven by a variety of factors, including globalization, advancements in technology, and increased competition. As businesses look to reduce costs and streamline operations, outsourcing has emerged as a viable solution.
The goal of this paper is to provide a comprehensive guide to outsourcing for businesses that are considering this strategy.
This guide will cover:
- the benefits and risks of outsourcing,
- how to select an outsourcing provider,
- best practices for managing an outsourced team, and
- strategies for maximizing the potential benefits of outsourcing while minimizing its risks.
Benefits of Outsourcing
One of the primary benefits of outsourcing is cost savings. Cost savings happened because outsourcing makes businesses focus on their core competencies and leave non-core functions to third-party providers who can perform them more efficiently with flexibility in resource management. (Berg et al., 2020)
With outsourcing businesses also can access the broader resources and expertise of the outsourcing provider, which may not be available in-house. And outsourcing also enables businesses to scale operations quickly and efficiently.
Meanwhile, there are also dissenting views on outsourcing, with some arguing that it can lead to the loss of jobs domestically and contribute to a decline in quality as control over certain functions may be diminished. However, research has shown that these concerns are often unfounded and may even be outweighed by the benefits of outsourcing. For example, a study by Deloitte found that outsourcing can lead to increased innovation and improved access to talent, which can contribute to long-term growth and competitiveness. (2020 Global Outsourcing Survey | Deloitte US, n.d)
Furthermore, outsourcing can help businesses to improve their operational efficiency by allowing them to refocus resources on core functions. In turn, this can help businesses to become more agile and responsive to market changes.
Challenges and risks of outsourcing
Despite the numerous potential advantages of outsourcing, there are also several challenges and risks that businesses should consider before pursuing this strategy.
One of the risks of outsourcing is a loss of control over certain functions. (Ejechi & Oshodin, 2019) This is because outsourcing requires businesses to transfer some of their operations to a third-party provider, which may limit the level of control that the business can exert over these functions. Additionally, outsourcing may create cultural and communication barriers that can hinder effective collaboration between the business and the outsourcing provider. Moreover, outsourcing may expose businesses to regulatory and legal risks regarding privacy and data protection. Therefore, it is important for businesses to carefully evaluate potential outsourcing providers and establish clear contractual agreements that outline key performance metrics and quality standards. Data and information security is a critical challenge associated with outsourcing.
Successful outsourcing strategies
Successful outsourcing strategies require businesses to carefully evaluate potential providers and establish clear communication channels that promote effective collaboration.
Determining outsourcing goals and scope is a crucial first step in developing a successful outsourcing strategy. This involves identifying which functions to outsource, the desired outcomes of outsourcing, and how these outcomes will be measured.
Choosing the right service provider is also a critical factor in successful outsourcing. Businesses should evaluate a range of factors when selecting an outsourcing provider, including their experience, reputation, and ability to deliver high-quality services.
Additionally, businesses should consider the outsourcing provider’s cultural fit and shared values to ensure that both parties are aligned in terms of goals and expectations.
Managing effective relationships and communication is crucial to successful outsourcing. This involves establishing regular communication channels, such as weekly or monthly updates and progress reports. (6 Steps for Building a Successful Outsourcing Strategy | BXGI, n.d)
Performance evaluation and periodic adjustment of the outsourcing strategy are also important. Clear performance metrics and quality standards should be established to ensure that the outsourcing provider is meeting expectations, and any issues or concerns should be addressed promptly. Regular performance assessments can help businesses maintain the value and effectiveness of their outsourcing partnerships over time. (Pellicelli, 2018)
Case study: Example of a company successfully using outsourcing
IBM
IBM is a global technology company that specializes in software, hardware, and services. With over 350,000 employees worldwide and a presence in over 170 countries, IBM is one of the largest and most established firms in the technology industry.
As part of its global operations, IBM has successfully used outsourcing to manage certain business functions. For example, IBM has outsourced its IT infrastructure management to companies such as Wipro and HCL Technologies. By doing so, IBM has been able to reduce costs and increase the efficiency and management of its IT infrastructure while also focusing on its core business operations. (Wipro and IBM Global Partnership – IBM Alliance – Partner Ecosystem, n.d)
Outsourcing process carried out:
To successfully implement its outsourcing strategy, IBM followed several key steps. First, IBM identified the specific business functions that would benefit from outsourcing. This involved a detailed analysis of the costs, benefits, and risks associated with each function.IBM then evaluated a range of potential outsourcing providers based on their experience, reputation, ability to deliver high-quality services and cultural fit. IBM selected Wipro and HCL Technologies as outsourcing providers for its IT infrastructure management function based on their ability to meet IBM’s high standards for quality of services, technical expertise, and their cost-effectiveness.
Archived result:
The outsourcing of IT infrastructure management to Wipro and HCL Technologies enabled IBM to achieve significant cost savings while also improving the efficiency and effectiveness of its operations. Additionally, outsourcing allowed IBM to focus on its core business operations and leverage the expertise of specialized providers in IT infrastructure management. This successful implementation of outsourcing demonstrates the potential benefits that outsourcing can bring to businesses, including cost savings, increased efficiency and focus on core operations.
Syngenta
Syngenta, a global agribusiness company, is another example of a business that has successfully used outsourcing to drive growth and innovation. Syngenta had initially relied on in-house research and development (R&D) to drive innovation in the agribusiness sector. However, as the industry became more competitive and technologically advanced, Syngenta realized it needed to expand its R&D capabilities.(Research and development | Syngenta, n.d)
Outsourcing process carried out:
To achieve this, Syngenta partnered with Accenture to establish a global R&D network that would centralize its research efforts and optimize its innovation processes. Accenture was responsible for managing the network, which entailed integrating Syngenta’s existing R&D infrastructure with that of its external partners to create
Archived result:
a collaborative and efficient platform for innovation. As a result of this outsourcing partnership, Syngenta was able to streamline its R&D processes and accelerate its development timelines. This outsourcing partnership also enabled Syngenta to leverage Accenture’s expertise in research and development, as well as its knowledge of emerging technologies and market trends, to create a more innovative and competitive R&D infrastructure.
Trends and future of outsourcing
The influence of technology and digitalization has been a major trend in outsourcing and is likely to continue shaping the future of outsourcing. The increasing prevalence and advancement of digital technologies have facilitated remote work and collaboration, making outsourcing more accessible and efficient. (How Technology Has Changed Outsourcing – Impact Hub, n.d)
More and more companies are realizing the importance of focusing on their core business functions and outsourcing peripheral activities to specialized providers. This shift in business models and practices has not only led to cost savings but also allowed businesses to access specialized expertise and technology that they may not have otherwise been able to afford or develop in-house. This trend is expected to continue in the future, as businesses seek to stay competitive by leveraging the expertise and technology of specialized outsourcing providers (Ji, 2016). Additionally, environmental and social considerations are expected to become increasingly important in outsourcing decisions. As the world becomes more conscious of sustainability and social responsibility, businesses are expected to prioritize selecting outsourcing partners that align with their values and contribute positively to society through their outsourcing partnerships. (Trushchenko et al., 2019)
Conclusion
Outsourcing should be viewed as a strategic decision that requires careful evaluation and planning. Before embarking on outsourcing, businesses should assess their needs and capabilities, evaluate potential providers based on factors such as cost, expertise, and reputation, establish clear communication channels and define expectations and deliverables, as well as establish metrics for evaluating the success of the outsourcing partnership. By following these steps, businesses can make informed outsourcing decisions that align with their strategic goals and contribute to their overall success.
Successful outsourcing strategies require careful evaluation of potential providers, clear communication, and regular performance assessments. Case studies of companies such as IBM and Syngenta demonstrate the potential benefits of outsourcing in improving operational efficiency and driving innovation. The future of outsourcing is expected to continue to be shaped by technology and a focus on core business functions, as well as increasing considerations for environmental and social responsibility. Overall, outsourcing can be a valuable strategy for businesses if implemented effectively and with careful consideration of its potential benefits and risks.
References
- Berg, P., Olstad, B. H., Berg, P. R., & Kjendlie, P.. (2020, December 22). Outsourcing Swimming Education—Experiences and Challenges. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(1), 6. https://doi.org/10.3390/ijerph18010006
- Iqbal, Z., & Dad, A. M.. (2013, July 1). Outsourcing: A Review of Trends, Winners & Losers and Future Directions. ResearchGate, 4(10). https://www.researchgate.net/publication/292623462_Outsourcing_A_Review_of_Trends_Winners_Losers_and_Future_Directions
- 2020 Global Outsourcing Survey | Deloitte US. (n.d). https://www.deloitte.com/an/en/services/consulting/perspectives/gx-global-outsourcing-survey.html
- Ejechi, J. O., & Oshodin, E. A.. (2019, June 27). Business Process Outsourcing Strategy on Competitive Advantage and Organizational Performance. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 9(6). https://doi.org/10.6007/ijarbss/v9-i6/5987
- 6 Steps for Building a Successful Outsourcing Strategy | BXGI. (n.d). https://bxgi.com/insights/6-steps-for-building-a-successful-outsourcing-strategy
- Pellicelli, M.. (2018, May 22). Gaining Flexibility and Innovation through Offshore Outsourcing. Sustainability, 10(5), 1672. https://doi.org/10.3390/su10051672
- Wipro and IBM Global Partnership – IBM Alliance – Partner Ecosystem. (n.d). https://www.wipro.com/partner-ecosystem/ibm-alliance/
- Research and development | Syngenta. (n.d). https://www.syngenta.com/en/innovation-agriculture/research-and-development
- How Technology Has Changed Outsourcing – Impact Hub. (n.d). http://impacthub.org/resources/blog/how-technology-has-changed-outsourcing-3/
- Ji, S.. (2016, January 1). Human Resource Outsourcing and Risk Management for SMEs. https://doi.org/10.2991/mcei-16.2016.23
- Trushchenko, I. V., Maloletko, A. N., & Kaurova, O. V.. (2019, January 1). Outsourcing in the organization of global business services. https://doi.org/10.2991/icsdcbr-19.2019.66
Jun 15, 2017 | Artikel, Tips
Salah satu metode yang ada dalam Permenaker no.1 tahun 2017 adalah Metode Poin Faktor. Dalam tulisan ini akan mengacu pada Permenaker tersebut.
Dalam Permenaker 1 tahun 2017 berikut adalah langkah-langkah yang tertulis:
Tahapan Analisa Jabatan
Laksanakan aktivitas analisa jabatan dengan mengumpulkan informasi jabatan, menganalisanya, dan menuangkan hasil analisa dalam bentuk uraian jabatan.
Hasil analisa jabatan yaitu uraian jabatan.
Tahapan Evaluasi Jabatan
Laksanakan aktivitas evaluasi jabatan untuk membobot atau menilai jabatan.
Hasil evaluasi jabatan yaitu Daftar Jabatan dan Total Poin.
Keterangan Tahapan Evaluasi Jabatan:
Tahapan evaluasi jabatan dengan metode poin faktor:
- Membuat Tabel Poin Faktor (Tahap 1).
Buat Tabel Poin Faktor yang terdiri atas:
- Faktor kompensasi (compensable factor) dan bobot atau poinnya;
- Turunan faktor kompensasi dan bobot atau poin yang bertingkat.
- Melaksanakan evaluasi jabatan (Tahap 2).
Lakukan evaluasi terhadap setiap jabatan dengan cara:
- mendeskripsikan setiap pekerjaan/jabatan tersebut;
- menilai dan memberikan poin untuk masing-masing faktor kompensasi sesuai Tabel Poin Faktor;
- menjumlahkan poin faktor kompensasi setiap jabatan (total poin); dan
- menyusun daftar jabatan yang diurut berdasarkan total poinnya.
Tahapan Penenttuan Struktur dan Skala Upah:
- Langkah 1: Tentukan batas atas bawah dari total poin terkecil dan batas atas bawah dari total poin terbesar.
- Langkah 2: Tentukan jumlah Golongan Jabatan berdasarkan interval total poin. (Jumlah interval = jumlah Golongan Jabatan).
- Langkah 3: Buat Tabel Interval Total Poin dan Golongan Jabatan.
- Langkah 4: Tentukan rentang untuk masing-masing Golongan Jabatan berdasarkan Tabel Rentang.
- Langkah 5: Buat Tabel Struktur dan Skala Upah dengan rentang.
- Langkah 6: Tentukan upah tengah terendah dari Golongan Jabatan terendah (pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terkecil).
Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terkecil terdapat upah yang berbeda-beda, maka penentuan upah terendah dihitung berdasarkan rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.
Tentukan upah tengah tertinggi dari Golongan Jabatan tertinggi (pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terbesar).
Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terbesar terdapat upah yang berbeda-beda, maka penentuan upah tertinggi dihitung berdasarkan rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.
- Langkah 7: Hitung seluruh upah tengah yang berada diantara upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi dengan menggunakan rumus persamaan garis lurus:
Y = a + b (X).7)
- Langkah 8: Hitung upah terkecil dan upah terbesar untuk masing-masing Golongan Jabatan dengan menggunakan rumus-rumus pada Tabel Rumus Skala Upah.
Keterangan Langkah 1:
Batas bawah dari total poin terkecil adalah pembulatan ke bawah dari total poin terkecil.
Batas atas dari total poin terbesar adalah pembulatan ke atas dari total poin terbesar.
Keterangan Langkah 2:
Tidak ada ketentuan yang mengharuskan jarak interval harus sama. Total poin yang lebih besar, jarak intervalnya dapat semakin tinggi. Cara mudah yang dapat dilakukan yaitu dengan membuat jarak interval yang sama. Apabila total poin dalam 3 (tiga) digit, maka interval bisa ditentukan = 100.
Keterangan Langkah 3:
Jumlah interval tersebut dihitung dengan rumus:
Jumlah Interval = (batas atas - batas bawah) / interval
Contoh tabelnya:
Tabel Interval Total Poin dan Golongan Jabatan
Keterangan Langkah 4:
Contoh Tabel Rentang:
Tabel Rentang
Keterangan Langkah 5:
Contoh Tabel Struktur dan Skala Upah dengan Rentang
Tabel SSU dengan Rentang
Keterangan Langkah 7:
Y adalah upah;
X adalah Golongan Jabatan;
a adalah intercept (titik potong Garis Kebijakan Upah dengan sumbu Y);
b adalah slope (sudut kemiringan Garis Kebijakan Upah).
Cara Menghitung:
Hitung besaran b:
Persamaan 1 (titik pertama) Y1=a+b(X1)
Persamaan 2 (titik kedua) Y7=a+b(X7)
Apabila Persamaan 2 dikurang Persamaan 1, maka didapat nilai b.
Hitung besaran a:
Masukan nilai b pada Persamaan 1, maka didapat nilai a.
Dengan diketahui a dan b, maka upah (Y) untuk Golongan Jabatan (X) lain dapat dihitung.
Keterangan Langkah 8:
Tabel Rumus Skala Upah:
Tabel Rumus Skala Upah
Untuk lebih jelas kita akan menggunakan contoh usaha Mini Market.
Contoh yang digunakan adalah jabatan dan upah sebagai berikut:
Daftar Jabatan dan Upah
Kemudian dilakukan pengelompokan jabatan yang sama, menjadi seperti ini:
Daftar Pengelompokan Jabatan
Evaluasi Jabatan
Sebelum melanjutkan ke proses evaluasi jabatan, ada baiknya kita pahami dulu apakah evaluasi jabatan ini:
- Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar kecilnya atau bobot (secara relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalam suatu organisasi.
- Evaluasi Jabatan ini bukanlah sesuatu yang bersifat ilmiah tetapi bersifat penilaian (judgement).
Dan apakah yang dimaksud dengan Compensable Factor?
Adalah faktor yang digunakan/dipilih untuk menilai jabatan/membobot yang dapat dikompensasikan.
Faktor yang umum digunakan adalah:
- Skill
- Tanggung Jawab
- Usaha (effort)
- Kondisi Kerja
Dari faktor yang umum digunakan itu, kita kembangkan faktor turunannya menjadi seperti ini:
- Skill
- Pendidikan
- Pengalaman
- Pelatihan
- Tanggung Jawab
- Umum
- Pengawasan
- Laporan
- Rahasia
- Bahan/Produk
- Kerjasama
- Alat
- Usaha (effort)
- Kondisi Kerja
- Lingkungan Kerja
- Resiko Kerja
Bagaimana membobot faktor kompensasi?
- Tentukan jumlah poin dari keseluruhan faktor kompensasi. Standarnya 1000 poin. Mengapa? Kira-kira alasan paling masuk akal adalah supaya bisa memudahkan dalam perhitungan selanjutnya. Menggunakan total 100 kurang luas, menggunakan total 10.000 terlalu luas dan menyulitkan.
- Untuk standar faktor di atas, persentase standar yang umum digunakan adalah: (jika diperlukan bisa disesuaikan dengan karakter bisnis yang dijalankan)
- Skill = 30%
- Effort = 12%
- Responsibility = 48%
- Work Environment = 10%
- Hitung poin masing-masing faktor
Contoh tabel poin faktor:
Tabel Poin Faktor
Kemudian bisa kita turunkan lagi menjadi turunan faktor kompensasi, seperti contoh berikut:
Tabel Turunan Faktor Kompensasi
Menggunakan contoh tabel turunan faktor kompensasi di atas, mari kita coba menilai jabatan di bawah ini:
- Kepala SDM dan Umum
Kompetensi dan pendidikan (S1)
Pengalaman: 10 tahun
Bekerja sedikit menggunakan tenaga fisik
Bekerja banyak mengalami tekanan mental
Mempunyai wewenang yang tinggi dalam memutuskan keputusan/kebijakan (posisi dalam struktur organisasi satu tingkat di bawah posisi tertinggi)
Mempunyai wewenang dalam mengelola keuangan/budget unit kerja yang dipimpinnya (posisi dalam struktur organisasi satu tingkat di bawah posisi tertinggi)
Kondisi tempat bekerja dalam kantor ber-AC (kenyamanan tinggi dan punya ruang sendiri)
Risiko kecelakaan kerja rendah
- Staf SDM
Kompetensi dan pendidikan (S1)
Pengalaman: 5 tahun
Bekerja sedikit menggunakan tenaga fisik
Bekerja menggunakan sedikit tekanan mental
Mempunyai wewenang yang sedikit dalam memutuskan keputusan/kebijakan (posisi dalam struktur organisasi di bawah posisi kepala unit kerja)
Tidak mempunyai wewenang dalam mengelola keuangan/budget (posisi dalam struktur organisasi di bawah kepala unit kerja)
Kondisi tempat bekerja dalam kantor ber-AC (kenyamanan tinggi, ruang bersama)
Risiko kecelakaan kerja agak rendah
Hasil evaluasi dari dua jabatan contoh di atas adalah sebagai berikut:
(tampilan ini dibuat sedemikian rupa karena hanya dua jabatan, pada prakteknya disarankan anda transpose tabel ini untuk jabatan yang lebih banyak)
Hasil Evaluasi (contoh Jabatan)
Dari hasil evaluasi di atas, hasilnya masuk akal, bobot pekerjaan Kepala SDM lebih besar dari pada Staf SDM. Jika setelah anda melakukan evaluasi ternyata hasilnya terbalik, berarti ada yang salah. Atau anda memberikan nama jabatan hanya asal saja, tanpa menyesuaikan dengan pada umumnya. Karena ini hanya sebagai contoh, maka dibagian tanggung jawab tidak diberikan detail turunannya.
Sekarang kita kembali pada contoh jabatan mini market tadi. Setelah dilakukan evaluasi, hasilnya adalah sebagai berikut:
Hasil Perhitungan Poin Faktor
Bagaimana menentukan jumlah golongan yang akan kita gunakan?
Karena dalam hal ini yang dicari adalah cara praktis maka berdasarkan pengalaman untuk jumlah jabatan dibawah 50 sebaiknya golongannya tidak lebih dari 10. Kali ini kita tentukan jumlah golongannya adalah 8.
Bagaimana menentukan interval?
Di atas tadi sudah ada rumus mengenai interval dan jumlah interval, berikut rumusnya:
Jumlah Interval = (batas atas - batas bawah) / interval
Jumlah interval adalah jumlah golongan yang sudah kita tentukan adalah 8. Maka:
8 = (870-150)/interval
interval = 90
Sekali lagi, untuk memudahkan (praktis) maka kali ini kita akan memutuskan untuk menggunakan interval 100.
Menurut pengalaman kami, menghitung interval, sebaran interval dan jumlah inteval ini ada rumusnya sendiri. Namun kali ini tidak akan dibahas detail.
Dari keputusan jumlah interval adalah 8, interval adalah 100, maka kita bisa lakukan mapping hasil evaluasi tadi ke tabel Struktur dan Skala Upah yang sudah ditentukan intervalnya. Kita juga bisa menentukan klasifikasi jabatan (diputuskan) agar bisa menentukan rentangnya. Berikut adalah tabel hasil keputusan interval dan kualifiasi jabatan dan tabel mapping hasil evaluasi dengan golongan jabatannya:
Tabel Interval, Rentang, Kualifikasi dan Golongan Jabatan
Hasil Perhitungan Poin Faktor Mapping dengan Golongan Jabatan
Apakah kita sudah selesai? Apakah kita sudah memiliki struktur dan skala upah? Belum.
Menggunakan semua hasil penentuan kita dan rumus yang diberikan di atas, maka kita dapat menyusun tabel sturktur dan skala upah sebagai berikut:
Tabel Struktur dan Skala Upah (Metode Poin Faktor)
Revisi Tabel. Sebelumnya di header Klasifikasi Jabatan tertulis Golongan Jabatan.
Tabel Struktur dan Skala Upah (Metode Poin Faktor) Revisi
Ingat:
- Ini adalah cara praktis. Dalam menjelaskan banyak asumsi keputusan yang diambil.
- Upah tengah golongan bawah menjadi Upah terendah golongan jabatan atasnya.
- Upah terkecil dari golongan terkecil ditentukan Rp 3.296.213. Perhitungan menggunakan rentang.
- Penentuan rentang dan upah terendah dalam golongan tertentu sangat tergantung pada kebijakan perusahaan masing-masing.
Demikian cara membuat Struktur dan Skala Upah menggunakan Metode Poin Faktor. Metode ini disarankan bagi perusahaan yang jumlah jabatannya banyak yang memerlukan faktor penilaian yang lebih spesifik.
Anda dapat mengikuti workshop lengkap mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah dengan 3 (tiga) metode, termasuk yang dijelaskan di atas. Untuk informasi lebih lanjut silakan kirimkan email ke info@humancapitalg.com.
Jika anda membutuhkan informasi lebih lanjut mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah, anda dapat mengisi form terlampir atau menghubungi: Ibu Nia Sabrina di nia@humancapitalg.com. Kami akan menghubungi anda kembali. Semua aktivitas baik workshop, konsultansi dan project akan dikawal oleh Anton Subagiyanto Associates.
Jun 15, 2017 | Artikel, Tips
Salah satu metode yang ada dalam Permenaker no.1 tahun 2017 adalah Metode Dua Titik. Dalam tulisan ini akan mengacu pada Permenaker tersebut.
Metode dua titik adalah metode yang menghubungkan 2 (dua) titik dalam bidang koordinat sumbu absis (X) yang merupakan Golongan Jabatan dan sumbu ordinat (Y) yang merupakan upah, sehingga membentuk sebuah garis lurus yang mempunyai persamaan garis lurus: Y = a + b (X). Garis lurus yang terbentuk dari dua titik tersebut merupakan garis kebijakan upah.
Berdasarkan Pemenaker no. 1 Tahun 2017, berikut adalah langkah yang tertulis untuk metode dua titik:
- Langkah 1: Siapkan Daftar Jabatan dan Upah yang terdiri dari kolom nomor urut, nama, jabatan, dan upah.
- Langkah 2: Urutkan upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi
- Langkah 3: Identifikasi upah yang terendah dan upah yang tertinggi.
- Langkah 4: Tentukan jumlah Golongan Jabatan.
- Langkah 5: Buat format Tabel Struktur dan Skala Upah yang terdiri dari kolom rentang, Golongan Jabatan, upah terkecil, upah tengah, dan upah terbesar. Masukkan Golongan Jabatan yang telah dikelompokkan pada Langkah 3 ke dalam kolom Golongan Jabatan.
- Langkah 6: Tentukan rentang untuk masing-masing Golongan Jabatan.
- Langkah 7: Gunakan upah terendah sama dengan upah tengah terendah, dan upah tertinggi sama dengan upah tengah tertinggi.
- Langkah 8: Hitung upah tengah antara upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi dengan menggunakan rumus persamaan garis lurus: Y = a + b (X)
- Langkah 9: Hitung Upah Terkecil dan Upah Terbesar masing-masing Golongan Jabatan dengan menggunakan rumus-rumus pada Tabel Rumus Skala Upah.
Keterangan langkah 4:
- Jabatan-jabatan dengan tugas dan tanggung jawab yang relatif sama, dapat dikelompokkan dalam 1 (satu) Golongan Jabatan.
- Notasi Golongan Jabatan dapat menggunakan angka atau huruf.
- Jumlah Golongan Jabatan sebaiknya kurang dari 10 (sepuluh) golongan.
- Dalam bidang koordinat sumbu X adalah Golongan Jabatan dan sumbu Y adalah Upah.
- Golongan Jabatan terendah (X1) dan upah terendah (Y1) membentuk sebuah titik (titik A).
- Demikian juga Golongan Jabatan tertinggi (X2) dan Upah tertinggi (Y2) membentuk titik yang lain (titik B).
- Apabila dihubungkan, kedua titik tersebut membentuk 1 (satu) garis lurus yang disebut garis kebijakan upah.
Garis kebijakan upah tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Kebijakan Upah
Keterangan langkah 6:
Dalam pengupahan ada aturan tidak tertulis (rule of thumb) sebagai petunjuk dalam menentukan rentang.
Aturan ini menyebutkan bahwa rentang untuk jabatan-jabatan dalam suatu organisasi dikelompokkan dalam 3 (tiga) klasifikasi: staff, supervisory, dan managerial.
Rentang ketiga klasifikasi ini tidak satu angka melainkan merupakan sebaran seperti contoh dalam rentang di bawah ini.
Untuk menentukan rentang suatu jabatan, bisa mengambil satu angka di dalam sebaran sesuai klasifikasinya.
Contoh Tabel Rentang
Keterangan langkah 8:
Y adalah upah;
X adalah Golongan Jabatan;
a adalah intercept (titik potong Garis Kebijakan Upah dengan sumbu Y);
b adalah slope (sudut kemiringan Garis Kebijakan Upah).
Cara Menghitung:
Hitung besaran b:
Persamaan 1 (titik pertama) Y1=a+b(X1)
Persamaan 2 (titik kedua) Y7=a+b(X7)
Apabila Persamaan 2 dikurang Persamaan 1, maka didapat nilai b.
Hitung besaran a:
Masukan nilai b pada Persamaan 1, maka didapat nilai a.
Dengan diketahui a dan b, maka upah (Y) untuk Golongan Jabatan (X) lain dapat dihitung.
Keterangan langkah 9:
Tabel Rumus Skala Upah
Untuk lebih jelas kita akan menggunakan contoh usaha Mini Market.
Langkah 1 dan Langkah 2:
Siapkan Daftar Jabatan dan Upah yang terdiri dari kolom Nomor Urut, Nama, Jabatan, dan Upah. Urutkan upah dari yang terkecil sampai dengan yang terbesar.
Tabel Daftar Jabatan dan Upah
Langkah 3:
Identifikasi upah yang terendah dan upah yang tertinggi.
Dari Daftar Jabatan dan Upah Berdasarkan Urutan Upah tersebut di atas, upah yang terendah yaitu Rp1.575.000,00 dan upah yang tertinggi yaitu Rp15.000.000,00.
Langkah 4:
Tentukan jumlah Golongan Jabatan.
Dalam menentukan jumlah Golongan Jabatan, maka jabatan-jabatan dengan tugas dan tanggung jawab yang relatif sama, dikelompokkan dalam 1 (satu) Golongan Jabatan.
Notasi Golongan Jabatan dapat menggunakan angka atau huruf.
Jumlah Golongan Jabatan sebaiknya kurang dari 10 (sepuluh) golongan.
Contoh: jabatan-jabatan di atas digolongkan menjadi 7 (tujuh) Golongan Jabatan, sebagai berikut:
Tabel Pengelompokan Golongan Jabatan
Pengelompokan jabatan menjadi Golongan Jabatan ditentukan berdasarkan upah dari masing-masing jabatan yang besaran upahnya relatif sama.
Dalam menggambar garis kebijakan upah, tentukan titik A yaitu koordinat antara Golongan Jabatan terendah (Golongan Jabatan 1 = X1) dan upah terendah (Rp1.575.000,00 = Y1) yang membentuk titik koordinat (1;1.575.000,00).
Selanjutnya tentukan titik B yaitu koordinat antara Golongan Jabatan tertinggi (Golongan Jabatan 7 = X7) dan upah tertinggi (Rp15.000.000,00 = Y7) yang membentuk titik koordinat (7;15.000.000,00).
Hubungkan kedua titik tersebut hingga membentuk 1 (satu) garis lurus yang disebut garis kebijakan upah.
Garis kebijakan upah tersebut memiliki rumus persamaan garis lurus: Y = a + b (X).
Grafik Menentukan Garis Kebijakan Upah dari Dua Titik
Langkah 5:
Buat format Tabel Struktur dan Skala Upah yang terdiri dari kolom Rentang, Golongan Jabatan, Upah terkecil, Upah tengah, dan Upah terbesar.
Masukkan Golongan Jabatan yang telah dikelompokkan pada Langkah 3 ke dalam kolom Golongan Jabatan.
Tabel Format SSU dengan Golongan Jabatan
Langkah 6:
Tentukan Rentang untuk masing-masing Golongan Jabatan.
Misal:
- Nomor Urut 1-22, Klasifikasi Jabatan Staf, Golongan Upah 1-4, Rentang 40%
- Nomor Urut 23-24, Klasifikasi Jabatan Supervisory, Golongan Upah 5, Rentang 70%
- Nomor Urut 25-31, Klasifikasi Jabatan Managerial, Golongan Upah 6-7, Rentang 100%
Dari contoh di atas, Rentang dan Golongan Jabatan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel Format SSU dengan Golongan Jabatan dan Rentang
Langkah 7:
Gunakan upah terendah sama dengan upah tengah terendah dan upah tertinggi sama dengan upah tengah tertinggi.
Dari Daftar Jabatan dan Upah tersebut di atas, maka:
Upah terendah = Rp. 1.575.000,00 sehingga upah tengah terendah yaitu Rp.1.575.000,00;
Upah tertinggi = Rp.15.000.000,00 sehingga upah tengah tertinggi yaitu Rp.15.000.000,00.
Tabel Format SSU dengan Golongan Jabatan, Rentang dan Upah Tengah (atas dan bawah)
Langkah 8:
Dibagian ini, kembali kita ke pelajaran persamaan garis dan penjumlahan persamaan. Asumsi anda semua sudah paham mengenai pelajaran ini dulu.
Hitung upah tengah antara upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi dengan menggunakan rumus persamaan garis lurus: Y = a + b (X).
Koordinat Titik (X,Y):
Titik pertama X = Golongan Upah = 1
Y = Upah Tengah = 1.575.000
Titik kedua X = Golongan Upah = 7
Y = Upah Tengah = 15.000.000
Hitung besaran b dengan mengurangkan persamaan titik kedua dengan persamaan titik pertama:
Persamaan Titik kedua ——>15.000.000 = a + b (7)
Persamaan Titik pertama ——> 1.575.000 = a + b (1)
13.425.000 = b (6)
b = 13.425.000 : 6
b = 2.237.500
Hitung besaran a dengan memasukkan nilai b (2.237.500) pada persamaan titik pertama.
Persamaan titik pertama 1.575.000 = a + 2.237.500 (1)
a = 1.575.000 ̶ 2.237.500
a = -662.500
Hitung Upah Tengah dari Golongan Upah 2:
Persamaan garis lurus Y = a+b (X)
Y =- 662.500 + 2.237.500 (2)
Dengan cara yang sama, dapat dihitung Upah Tengah untuk Golongan Jabatan 3 sampai dengan 6, sehingga diperoleh hasil seperti di bawah ini:
Tabel Format SSU dengan Golongan Jabatan, Rentang dan Upah Tengah lengkap hasil perhitungan persamaan garis
Langkah 9:
Hitung Upah Terkecil dan Upah Terbesar masing-masing Golongan Jabatan dengan menggunakan rumus-rumus pada Tabel Rumus Skala Upah:
Untuk bagian ini, tidak perlu kita capek-capek membuktikan Rumus. Silakan gunakan saja rumus yang sudah disediakan. Kalau ada waktu, baru silakan digunakan untuk membuktikan rumus yang ditentukan.
Dalam contoh kita ini, diketahui: Rentang dan Upah tengah, maka menggunakan rumus yang nomor 6.
Upah Terkecil = (2 x Mid) / (Spread + 2)
Upah Terbesar = (2 x Mid) x (Spread + 1) / (Spread + 2)
Dengan rumus yang sama, hitung Upah Terkecil dan Upah Terbesar untuk Golongan Jabatan 2 sampai dengan 6.
Dengan demikian, Struktur dan Skala Upah untuk Usaha Minimarket dapat dilihat seperti Tabel di bawah ini:
Tabel Format SSU Lengkap
Demikian cara membuat Struktur dan Skala Upah menggunakan Metode Dua Titik. Metode ini disarankan bagi perusahaan yang jumlah jabatannya tidak menengah, sekitar 30 jabatan seperti contoh yang digunakan.
Anda dapat mengikuti workshop lengkap mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah dengan 3 (tiga) metode, termasuk yang dijelaskan di atas. Untuk informasi lebih lanjut silakan kirimkan email ke info@humancapitalg.com.
Jika anda membutuhkan informasi lebih lanjut mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah, anda dapat mengisi form terlampir atau menghubungi: Ibu Nia Sabrina di nia@humancapitalg.com. Kami akan menghubungi anda kembali. Semua aktivitas baik workshop, konsultansi dan project akan dikawal oleh Anton Subagiyanto Associates.
Jun 15, 2017 | Artikel, Tips
Salah satu metode yang ada dalam Permenaker no.1 tahun 2017 adalah Metode Rangking Sederhana. Dalam tulisan ini akan mengacu pada Permenaker tersebut.
Berdasarkan Pemenaker no. 1 Tahun 2017, berikut adalah langkah yang tertulis:
- Langkah 1: Tentukan jabatan dan uraian tugas masing-masing jabatan .
- Langkah 2: Buat daftar jabatan dan urutkan jabatan tersebut berdasarkan uraian tugasnya dari yang termudah sampai dengan yang tersulit.
- Langkah 3: Buat Tabel Struktur dan Skala Upah yang terdiri dari kolom jabatan, Golongan Jabatan, upah terkecil, dan upah terbesar.
- Langah 4: Tentukan upah terkecil untuk jabatan terendah. (Upah terkecil untuk jabatan terendah adalah upah terkecil yang umumnya dibayarkan dan mau diterima oleh Pekerja/Buruh.)
- Langkah 5: Tentukan Upah Terbesar untuk Jabatan terendah. (Upah Terbesar untuk Jabatan terendah adalah upah terbesar yang umumnya dibayarkan dan mampu dibayarkan oleh pengusaha.)
- Langkah 6: Tentukan Upah Terkecil dan Upah Terbesar untuk Jabatan-Jabatan selanjutnya dengan mengikuti langkah 4 dan langkah 5).
- Langkah 7: Masukkan Upah Terkecil dan Upah Terbesar masing-masing Jabatan ke dalam Tabel Struktur dan Skala Upah.
- Langkah 8: Tentukan Golongan Jabatan untuk masing-masing jabatan. (Untuk Jabatan yang tugas dan tanggung jawabnya kurang lebih sama, dapat digabung menjadi 1 (satu) Golongan Upah.)
Kita akan coba melaksanakan langkah tersebut di atas dengan menggunakan contoh.
Contoh:
Usaha kontraktor bangunan (bisa juga diterapkan pada usaha lain yang jumlah jabatannya sedikit, seperti usaha restoran kecil, toko ritel, dll).
- Tukang Kayu: 3 orang
- Tukang Batu: 5 orang
- Pembantu Tukang: 10 orang
- Mandor: 1 orang
- Arsitek: 1 orang
Langkah 1: Tentukan jabatan dan uraian tugas masing-masing jabatan.
Tukang Kayu: melaksanakan pekerjaan konstruksi kayu atap, kusen, pintu dan jendela, termasuk plafon, lantai dan dinding kayu sesuai gambar kerja
Tukang Batu: melaksanakan pekerjaan konstruksi batu kali dan batu bata, pelesteran, siar (veog) sesuai gambar kerja
Pembantu Tukang: membantu pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan Tukang Kayu dan/atau Tukang Batu
Mandor: mengawasi dan memastikan pekerjaan-pekerjaan Tukang Kayu, Tukang Batu, dan Pembantu Tukang sesuai dengan gambar kerja/gambar detail serta tepat waktu.
Arsitek: merancang bangunan sesuai yang dikehendaki, menghitung anggaran pembangunan, serta memastikan bahwa pelaksanaan dan bangunan tidak melanggar peraturan perundang-undangan
Langkah 2: Buat daftar jabatan dan urutkan jabatan tersebut berdasarkan uraian tugasnya dari yang termudah sampai dengan yang tersulit.
Dari contoh di atas, urutan jabatan tersebut sebagai berikut:
- Pembantu Tukang
- Tukang Batu
- Tukang Kayu
- Mandor
- Arsitek
Langkah 3: Buat Tabel Struktur dan Skala Upah yang terdiri dari kolom Jabatan, Golongan Jabatan, Upah Terkecil, dan Upah Terbesar.
Masukkan jabatan ke dalam kolom jabatan pada Tabel Struktur dan Skala Upah tersebut. Seperti tabel dibawah ini:
Tabel 1: Jabatan, Golongan Jabatan, Upah terkecil, Upah terbesar.
Langkah 4: Tentukan upah terkecil untuk jabatan terendah.
Dalam contoh ini, jabatan terendah adalah pembantu tukang.
Upah terkecil untuk pembantu tukang ditentukan sebesar Rp1.500.000,00.
Dalam menentukan upah terkecil untuk jabatan terendah, harus mempertimbangkan upah terkecil yang umumnya dibayarkan dan mau diterima oleh Pekerja/Buruh serta upah minimum yang berlaku di daerah setempat.
Langkah 5: Tentukan upah terbesar untuk jabatan terendah.
Jabatan terendah pada contoh di atas yaitu pembantu tukang.
Upah terbesar untuk pembantu tukang ditentukan sebesar Rp2.250.000,00.
Dalam menentukan upah terbesar untuk jabatan terendah harus mempertimbangkan upah terbesar yang umumnya dibayarkan kepada Pekerja/Buruh dan mampu dibayar oleh Pengusaha.
Langkah 6: Tentukan upah terkecil dan upah terbesar untuk jabatan-jabatan selanjutnya dengan mengikuti langkah 4 dan langkah 5.
Langkah 7: Masukkan upah terkecil dan upah terbesar masing-masing jabatan ke dalam Tabel Struktur dan Skala Upah.
Tabel 2: Upah terkecil dan Upah terbesar dimasukkan dalam tabel SSU
Langkah 8: Tentukan Golongan Jabatan untuk masing-masing jabatan.
Contoh Golongan Jabatan untuk masing-masing jabatan sebagaimana Tabel di bawah ini:
Tabel 3: Tentukan Golongan Jabatan
Apabila ada jabatan yang tugas dan tanggung jawabnya relatif sama, jabatan tersebut dapat dikelompokkan dalam 1 (satu) Golongan Jabatan.
Jabatan tukang kayu dan tukang batu dinilai mempunyai tugas dan tanggung jawab relatif sama, sehingga dapat dikelompokkan dalam 1 (satu) Golongan Jabatan yang sama.
Tabel 4: Golongan Jabatan yang relatif sama, dijadikan satu.
Demikian cara membuat Struktur dan Skala Upah menggunakan Metode Rangking Sederhana. Metode ini disarankan bagi perusahaan yang jumlah jabatannya tidak banyak.
Anda dapat mengikuti workshop lengkap tentang Pembuatan Struktur dan Skala Upah dengan 3 (tiga) metode, termasuk yang dijelaskan di atas. Untuk informasi lebih lanjut silakan kirimkan email ke info@humancapitalg.com.
Jika anda membutuhkan informasi lebih lanjut mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah, anda dapat mengisi form terlampir atau menghubungi: Ibu Nia Sabrina di nia@humancapitalg.com. Kami akan menghubungi anda kembali. Semua aktivitas baik workshop, konsultansi dan project akan dikawal oleh Anton Subagiyanto Associates.
