Perusahaan outsource atau perusahaan outsourcing? Mengacu kepada kalimat OutsourcingCompany, maka dalam tulisan kali ini akan digunakan istilah Perusahaan Outsourcing.
Peraturan pelaksanaan sudah jelas diatur di Permenaker tersebut di atas. Untuk mendukung peraturan dan syarat pelaksanaan di atas kami akan membagikan beberapa tips. Tips ini berguna terutama bagi Pihak Pemberi Kerja dan juga Pihak Perusahaan Outsourcing.
Tips ini berupa saran untuk melakukan evaluasi antara Pihak Pemberi Kerja dan Pihak Outsourcing.
Beberapa faktor umum yang perlu dievaluasi:
Legalitas perusahaan outsourcing;
Kebijakan perusahaan outsourcing;
Perencanaan (man power) perusahaan outsourcing;
Rekrutmen dan training perusahaan outsourcing;
Hubungan Industrial perusahaan outsourcing;
Kepuasan pengguna (user);
Kepuasan karyawan outsource.
Dan mungkin masih bisa anda kembangkan sendiri faktor umum evaluasi yang sesuai kebutuhan perusahaan pemberi kerja. Lalu kenapa yang dievaluasi hanya perusahaan outsourcing nya saja?
Pertanyaan menarik. Menurut pemahaman kami Pihak Pemberi Kerja yang melakukan evaluasi terhadap Pihak outsourcing dengan faktor umum seperti tersebut di atas sudah pasti ingin melaksanakan outsourcing yang berkualitas dan taat hukum. Ini berarti faktor-faktor di atas di Pihak Pemberi Kerja pasti nilainya mendekati 100%.
Tujuan melakukan evaluasi :
Mendapatkan kepastian mengenai kepatuhan perusahaan outsourcing terhadap semua aturan pemerintah;
Mencegah terjadinya masalah-masalah yang terkait dengan kewajiban perusahaan outsourcing terhadap karyawannya ataupun terhadap perusahaan pemberi kerja yang dapat merusak nama baik perusahaan pemberi kerja;
Menjadi dasar pengambilan keputusan yang dapat dipertanggungjawabkan apabila ingin memutus ataupun memperpanjang perjanjian dengan perusahaan outsourcing.
Mari kita lanjutkan dengan faktor evaluasi turunan dari faktor umum tersebut. Faktor turunan ini menurut kami. Jadi sekali lagi anda dapat melakukan penambahan dan/atau pengurangan terhadap faktor turunan ini. Berikut versi kami:
Legalitas perusahaan outsourcing
Badan hukum perusahaan (PT)
TDP
NPWP dan PKP
SIUP
Surat Ijin Tempat Usaha
Apakah perusahaan memiliki lahan sendiri (Sertifikat, IMB)
Pelaksanaan Wajib Lapor kepada Instansi Dinas Tenaga Kerja Terkait
Terdaftar BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan
Kebijakan perusahaan outsourcing
Apakah perusahaan memiliki sasaran kebijakan tertulis yang menjamin pelayanan kepada customer?
Adakah activity plan perusahaan? Dan bagaimana metode mencapai target activity plan?
Struktur Organisasi dan deskripsi yang jelas.
Peraturan Perusahaan atau Kebijakan Perusahaan dalam bentuk lain.
Apakah ada tinjauan manajemen dan apakah terlaksana?
Kepatuhan terhadap peraturan perpajakan (PPN)
Kepatuhan terhadap peraturan BPJS (waktu pembayaran, dll)
Perencanaan (man power) perusahaan outsourcing
Apakah persyaratan kualitas SDM sudah tertulis?
Apakah ada program pengembangan kualitas SDM?
Adakah evaluasi berkala terhadap pengembangan SDM?
Rekrutmen dan training perusahaan outsourcing
Apakah ada prosedur rekrutmen karyawan outsourcing?
Program training untuk meningkatkan keterampilan dan etos kerja karyawan secara berkala?
Hubungan Industrial perusahaan outsourcing
Hubungan perusahaan dan karyawan dituangkan tertulis
Prosedur penanganan kecelakaan kerja
Sistem pengaturan kehadiran karyawan outsourcing
Sistem yang mengatur pelayanan kesehatan karyawan
Sistem antar jemput karyawan (jika diperlukan) agar karyawan datang tepat waktu
Pengaturan pengelolaan THR dan pembagiannya
Prosedur seragam karyawan
Upaya untuk menekan tingkat absensi
Program motivasi karyawan
Pph 21 (bukti setor, bukti potong)
Laporan JHT karyawan
Kepuasan pengguna (user)
Komunikasi dan koordinasi dengan pihak (supervisor area dan manager) outsourcing
Kerapian administrasi
Kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku (peraturan pemberi kerja dan peraturan pemerintah)
Kecepatan pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan
Kecepatan respon dan kemampuan memberikan solusi jika ada issue di area
Tingkat kompetensi tenaga kerja outsourcing
Kepuasan karyawan outsource
Komunikasi dan koordinasi dengan pihak (supervisor area dan manager) outsourcing
Keterbukaan informasi (Pajak, BPJS, perhitungan upah, dll)
Kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku (peraturan pemberi kerja dan peraturan pemerintah)
Fasilitas yang diberikan (APD dan yang disyaratkan)
Kecepatan respon dan kemampuan memberikan solusi jika ada issue di area
Ketepatan waktu pembayaran gaji
Dan masih banyak lagi. Silakan ditambahkan dan/atau dikurangkan sesuai kebutuhan anda. Evaluasi ini dapat dibuat sebagai kuisioner, terutama faktor 6 dan 7. Teknis pelaksanaan bisa dikoordinasikan bersama.
Demikian tips dari kami HCG outsourcing.
Untuk memastikan pelaksanaan outsourcing di perusahaan anda sesuai dengan peraturan yang berlaku dan efektif, anda dapat menghubungi Ibu Nia Sabrina (Manager Operasional HCG outsourcing) melalu email nia@humancapitalg.com.
HCG outsourcing
Menjadi perusahaan outsourcing yang terpercaya & profesional, patuh dengan hukum & peraturan pemerintah
Memberikan solusi ketenagakerjaan yang konstruktif dengan tetap mengikuti peraturan ketenagakerjaan,
Menerapkan proses manajemen tenaga outsource dengan cara yang efektif,
Memiliki solusi yang terintegrasi dengan unit bisnis lainnya di bawah HCG (konsultansi, kreatif, training).
Untuk menerima update dari kami, anda juga bisa mengikuti channel kami di telegram menggunakan link ini. Pastikan anda memiliki aplikasi Telegram.
Salah satu metode yang ada dalam Permenaker no.1 tahun 2017 adalah Metode Poin Faktor. Dalam tulisan ini akan mengacu pada Permenaker tersebut.
Dalam Permenaker 1 tahun 2017 berikut adalah langkah-langkah yang tertulis:
Tahapan Analisa Jabatan
Laksanakan aktivitas analisa jabatan dengan mengumpulkan informasi jabatan, menganalisanya, dan menuangkan hasil analisa dalam bentuk uraian jabatan.
Hasil analisa jabatan yaitu uraian jabatan.
Tahapan Evaluasi Jabatan
Laksanakan aktivitas evaluasi jabatan untuk membobot atau menilai jabatan.
Hasil evaluasi jabatan yaitu Daftar Jabatan dan Total Poin.
Keterangan Tahapan Evaluasi Jabatan:
Tahapan evaluasi jabatan dengan metode poin faktor:
Membuat Tabel Poin Faktor (Tahap 1).
Buat Tabel Poin Faktor yang terdiri atas:
Faktor kompensasi (compensable factor) dan bobot atau poinnya;
Turunan faktor kompensasi dan bobot atau poin yang bertingkat.
Melaksanakan evaluasi jabatan (Tahap 2).
Lakukan evaluasi terhadap setiap jabatan dengan cara:
mendeskripsikan setiap pekerjaan/jabatan tersebut;
menilai dan memberikan poin untuk masing-masing faktor kompensasi sesuai Tabel Poin Faktor;
menjumlahkan poin faktor kompensasi setiap jabatan (total poin); dan
menyusun daftar jabatan yang diurut berdasarkan total poinnya.
Tahapan Penenttuan Struktur dan Skala Upah:
Langkah 1: Tentukan batas atas bawah dari total poin terkecil dan batas atas bawah dari total poin terbesar.
Langkah 2: Tentukan jumlah Golongan Jabatan berdasarkan interval total poin. (Jumlah interval = jumlah Golongan Jabatan).
Langkah 3: Buat Tabel Interval Total Poin dan Golongan Jabatan.
Langkah 4: Tentukan rentang untuk masing-masing Golongan Jabatan berdasarkan Tabel Rentang.
Langkah 5: Buat Tabel Struktur dan Skala Upah dengan rentang.
Langkah 6: Tentukan upah tengah terendah dari Golongan Jabatan terendah (pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terkecil).
Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terkecil terdapat upah yang berbeda-beda, maka penentuan upah terendah dihitung berdasarkan rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.
Tentukan upah tengah tertinggi dari Golongan Jabatan tertinggi (pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terbesar).
Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terbesar terdapat upah yang berbeda-beda, maka penentuan upah tertinggi dihitung berdasarkan rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.
Langkah 7: Hitung seluruh upah tengah yang berada diantara upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi dengan menggunakan rumus persamaan garis lurus:
Y = a + b (X).7)
Langkah 8: Hitung upah terkecil dan upah terbesar untuk masing-masing Golongan Jabatan dengan menggunakan rumus-rumus pada Tabel Rumus Skala Upah.
Keterangan Langkah 1:
Batas bawah dari total poin terkecil adalah pembulatan ke bawah dari total poin terkecil.
Batas atas dari total poin terbesar adalah pembulatan ke atas dari total poin terbesar.
Keterangan Langkah 2:
Tidak ada ketentuan yang mengharuskan jarak interval harus sama. Total poin yang lebih besar, jarak intervalnya dapat semakin tinggi. Cara mudah yang dapat dilakukan yaitu dengan membuat jarak interval yang sama. Apabila total poin dalam 3 (tiga) digit, maka interval bisa ditentukan = 100.
Keterangan Langkah 3:
Jumlah interval tersebut dihitung dengan rumus: Jumlah Interval = (batas atas - batas bawah) / interval
Contoh tabelnya:
Tabel Interval Total Poin dan Golongan Jabatan
Keterangan Langkah 4:
Contoh Tabel Rentang:
Tabel Rentang
Keterangan Langkah 5:
Contoh Tabel Struktur dan Skala Upah dengan Rentang
Tabel SSU dengan Rentang
Keterangan Langkah 7:
Y adalah upah;
X adalah Golongan Jabatan;
a adalah intercept (titik potong Garis Kebijakan Upah dengan sumbu Y);
b adalah slope (sudut kemiringan Garis Kebijakan Upah).
Apabila Persamaan 2 dikurang Persamaan 1, maka didapat nilai b.
Hitung besaran a:
Masukan nilai b pada Persamaan 1, maka didapat nilai a.
Dengan diketahui a dan b, maka upah (Y) untuk Golongan Jabatan (X) lain dapat dihitung.
Keterangan Langkah 8:
Tabel Rumus Skala Upah:
Tabel Rumus Skala Upah
Untuk lebih jelas kita akan menggunakan contoh usaha Mini Market.
Contoh yang digunakan adalah jabatan dan upah sebagai berikut:
Daftar Jabatan dan Upah
Kemudian dilakukan pengelompokan jabatan yang sama, menjadi seperti ini:
Daftar Pengelompokan Jabatan
Evaluasi Jabatan
Sebelum melanjutkan ke proses evaluasi jabatan, ada baiknya kita pahami dulu apakah evaluasi jabatan ini:
Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar kecilnya atau bobot (secara relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalam suatu organisasi.
Evaluasi Jabatan ini bukanlah sesuatu yang bersifat ilmiah tetapi bersifat penilaian (judgement).
Dan apakah yang dimaksud dengan Compensable Factor?
Adalah faktor yang digunakan/dipilih untuk menilai jabatan/membobot yang dapat dikompensasikan.
Faktor yang umum digunakan adalah:
Skill
Tanggung Jawab
Usaha (effort)
Kondisi Kerja
Dari faktor yang umum digunakan itu, kita kembangkan faktor turunannya menjadi seperti ini:
Skill
Pendidikan
Pengalaman
Pelatihan
Tanggung Jawab
Umum
Pengawasan
Laporan
Rahasia
Bahan/Produk
Kerjasama
Alat
Usaha (effort)
Fisik
Mental
Kondisi Kerja
Lingkungan Kerja
Resiko Kerja
Bagaimana membobot faktor kompensasi?
Tentukan jumlah poin dari keseluruhan faktor kompensasi. Standarnya 1000 poin. Mengapa? Kira-kira alasan paling masuk akal adalah supaya bisa memudahkan dalam perhitungan selanjutnya. Menggunakan total 100 kurang luas, menggunakan total 10.000 terlalu luas dan menyulitkan.
Untuk standar faktor di atas, persentase standar yang umum digunakan adalah: (jika diperlukan bisa disesuaikan dengan karakter bisnis yang dijalankan)
Skill = 30%
Effort = 12%
Responsibility = 48%
Work Environment = 10%
Hitung poin masing-masing faktor
Contoh tabel poin faktor:
Tabel Poin Faktor
Kemudian bisa kita turunkan lagi menjadi turunan faktor kompensasi, seperti contoh berikut:
Tabel Turunan Faktor Kompensasi
Menggunakan contoh tabel turunan faktor kompensasi di atas, mari kita coba menilai jabatan di bawah ini:
Kepala SDM dan Umum
Kompetensi dan pendidikan (S1)
Pengalaman: 10 tahun
Bekerja sedikit menggunakan tenaga fisik
Bekerja banyak mengalami tekanan mental
Mempunyai wewenang yang tinggi dalam memutuskan keputusan/kebijakan (posisi dalam struktur organisasi satu tingkat di bawah posisi tertinggi)
Mempunyai wewenang dalam mengelola keuangan/budget unit kerja yang dipimpinnya (posisi dalam struktur organisasi satu tingkat di bawah posisi tertinggi)
Kondisi tempat bekerja dalam kantor ber-AC (kenyamanan tinggi dan punya ruang sendiri)
Risiko kecelakaan kerja rendah
Staf SDM
Kompetensi dan pendidikan (S1)
Pengalaman: 5 tahun
Bekerja sedikit menggunakan tenaga fisik
Bekerja menggunakan sedikit tekanan mental
Mempunyai wewenang yang sedikit dalam memutuskan keputusan/kebijakan (posisi dalam struktur organisasi di bawah posisi kepala unit kerja)
Tidak mempunyai wewenang dalam mengelola keuangan/budget (posisi dalam struktur organisasi di bawah kepala unit kerja)
Kondisi tempat bekerja dalam kantor ber-AC (kenyamanan tinggi, ruang bersama)
Risiko kecelakaan kerja agak rendah
Hasil evaluasi dari dua jabatan contoh di atas adalah sebagai berikut:
(tampilan ini dibuat sedemikian rupa karena hanya dua jabatan, pada prakteknya disarankan anda transpose tabel ini untuk jabatan yang lebih banyak)
Hasil Evaluasi (contoh Jabatan)
Dari hasil evaluasi di atas, hasilnya masuk akal, bobot pekerjaan Kepala SDM lebih besar dari pada Staf SDM. Jika setelah anda melakukan evaluasi ternyata hasilnya terbalik, berarti ada yang salah. Atau anda memberikan nama jabatan hanya asal saja, tanpa menyesuaikan dengan pada umumnya. Karena ini hanya sebagai contoh, maka dibagian tanggung jawab tidak diberikan detail turunannya.
Sekarang kita kembali pada contoh jabatan mini market tadi. Setelah dilakukan evaluasi, hasilnya adalah sebagai berikut:
Hasil Perhitungan Poin Faktor
Bagaimana menentukan jumlah golongan yang akan kita gunakan?
Karena dalam hal ini yang dicari adalah cara praktis maka berdasarkan pengalaman untuk jumlah jabatan dibawah 50 sebaiknya golongannya tidak lebih dari 10. Kali ini kita tentukan jumlah golongannya adalah 8.
Bagaimana menentukan interval?
Di atas tadi sudah ada rumus mengenai interval dan jumlah interval, berikut rumusnya: Jumlah Interval = (batas atas - batas bawah) / interval
Jumlah interval adalah jumlah golongan yang sudah kita tentukan adalah 8. Maka:
8 = (870-150)/interval
interval = 90
Sekali lagi, untuk memudahkan (praktis) maka kali ini kita akan memutuskan untuk menggunakan interval 100.
Menurut pengalaman kami, menghitung interval, sebaran interval dan jumlah inteval ini ada rumusnya sendiri. Namun kali ini tidak akan dibahas detail.
Dari keputusan jumlah interval adalah 8, interval adalah 100, maka kita bisa lakukan mapping hasil evaluasi tadi ke tabel Struktur dan Skala Upah yang sudah ditentukan intervalnya. Kita juga bisa menentukan klasifikasi jabatan (diputuskan) agar bisa menentukan rentangnya. Berikut adalah tabel hasil keputusan interval dan kualifiasi jabatan dan tabel mapping hasil evaluasi dengan golongan jabatannya:
Tabel Interval, Rentang, Kualifikasi dan Golongan Jabatan
Hasil Perhitungan Poin Faktor Mapping dengan Golongan Jabatan
Apakah kita sudah selesai? Apakah kita sudah memiliki struktur dan skala upah? Belum.
Menggunakan semua hasil penentuan kita dan rumus yang diberikan di atas, maka kita dapat menyusun tabel sturktur dan skala upah sebagai berikut:
Tabel Struktur dan Skala Upah (Metode Poin Faktor)
Revisi Tabel. Sebelumnya di header Klasifikasi Jabatan tertulis Golongan Jabatan.
Tabel Struktur dan Skala Upah (Metode Poin Faktor) Revisi
Ingat:
Ini adalah cara praktis. Dalam menjelaskan banyak asumsi keputusan yang diambil.
Upah tengah golongan bawah menjadi Upah terendah golongan jabatan atasnya.
Upah terkecil dari golongan terkecil ditentukan Rp 3.296.213. Perhitungan menggunakan rentang.
Penentuan rentang dan upah terendah dalam golongan tertentu sangat tergantung pada kebijakan perusahaan masing-masing.
Demikian cara membuat Struktur dan Skala Upah menggunakan Metode Poin Faktor. Metode ini disarankan bagi perusahaan yang jumlah jabatannya banyak yang memerlukan faktor penilaian yang lebih spesifik.
Anda dapat mengikuti workshop lengkap mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah dengan 3 (tiga) metode, termasuk yang dijelaskan di atas. Untuk informasi lebih lanjut silakan kirimkan email ke info@humancapitalg.com.
Jika anda membutuhkan informasi lebih lanjut mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah, anda dapat mengisi form terlampir atau menghubungi: Ibu Nia Sabrina di nia@humancapitalg.com. Kami akan menghubungi anda kembali. Semua aktivitas baik workshop, konsultansi dan project akan dikawal oleh Anton Subagiyanto Associates.
Salah satu metode yang ada dalam Permenaker no.1 tahun 2017 adalah Metode Dua Titik. Dalam tulisan ini akan mengacu pada Permenaker tersebut.
Metode dua titik adalah metode yang menghubungkan 2 (dua) titik dalam bidang koordinat sumbu absis (X) yang merupakan Golongan Jabatan dan sumbu ordinat (Y) yang merupakan upah, sehingga membentuk sebuah garis lurus yang mempunyai persamaan garis lurus: Y = a + b (X). Garis lurus yang terbentuk dari dua titik tersebut merupakan garis kebijakan upah.
Berdasarkan Pemenaker no. 1 Tahun 2017, berikut adalah langkah yang tertulis untuk metode dua titik:
Langkah 1: Siapkan Daftar Jabatan dan Upah yang terdiri dari kolom nomor urut, nama, jabatan, dan upah.
Langkah 2: Urutkan upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi
Langkah 3: Identifikasi upah yang terendah dan upah yang tertinggi.
Langkah 4: Tentukan jumlah Golongan Jabatan.
Langkah 5: Buat format Tabel Struktur dan Skala Upah yang terdiri dari kolom rentang, Golongan Jabatan, upah terkecil, upah tengah, dan upah terbesar. Masukkan Golongan Jabatan yang telah dikelompokkan pada Langkah 3 ke dalam kolom Golongan Jabatan.
Langkah 6: Tentukan rentang untuk masing-masing Golongan Jabatan.
Langkah 7: Gunakan upah terendah sama dengan upah tengah terendah, dan upah tertinggi sama dengan upah tengah tertinggi.
Langkah 8: Hitung upah tengah antara upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi dengan menggunakan rumus persamaan garis lurus: Y = a + b (X)
Langkah 9: Hitung Upah Terkecil dan Upah Terbesar masing-masing Golongan Jabatan dengan menggunakan rumus-rumus pada Tabel Rumus Skala Upah.
Keterangan langkah 4:
Jabatan-jabatan dengan tugas dan tanggung jawab yang relatif sama, dapat dikelompokkan dalam 1 (satu) Golongan Jabatan.
Notasi Golongan Jabatan dapat menggunakan angka atau huruf.
Jumlah Golongan Jabatan sebaiknya kurang dari 10 (sepuluh) golongan.
Dalam bidang koordinat sumbu X adalah Golongan Jabatan dan sumbu Y adalah Upah.
Golongan Jabatan terendah (X1) dan upah terendah (Y1) membentuk sebuah titik (titik A).
Demikian juga Golongan Jabatan tertinggi (X2) dan Upah tertinggi (Y2) membentuk titik yang lain (titik B).
Apabila dihubungkan, kedua titik tersebut membentuk 1 (satu) garis lurus yang disebut garis kebijakan upah.
Garis kebijakan upah tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Kebijakan Upah
Keterangan langkah 6:
Dalam pengupahan ada aturan tidak tertulis (rule of thumb) sebagai petunjuk dalam menentukan rentang.
Aturan ini menyebutkan bahwa rentang untuk jabatan-jabatan dalam suatu organisasi dikelompokkan dalam 3 (tiga) klasifikasi: staff, supervisory, dan managerial.
Rentang ketiga klasifikasi ini tidak satu angka melainkan merupakan sebaran seperti contoh dalam rentang di bawah ini.
Untuk menentukan rentang suatu jabatan, bisa mengambil satu angka di dalam sebaran sesuai klasifikasinya.
Contoh Tabel Rentang
Keterangan langkah 8:
Y adalah upah;
X adalah Golongan Jabatan;
a adalah intercept (titik potong Garis Kebijakan Upah dengan sumbu Y);
b adalah slope (sudut kemiringan Garis Kebijakan Upah).
Apabila Persamaan 2 dikurang Persamaan 1, maka didapat nilai b.
Hitung besaran a:
Masukan nilai b pada Persamaan 1, maka didapat nilai a.
Dengan diketahui a dan b, maka upah (Y) untuk Golongan Jabatan (X) lain dapat dihitung.
Keterangan langkah 9:
Tabel Rumus Skala Upah
Untuk lebih jelas kita akan menggunakan contoh usaha Mini Market.
Langkah 1 dan Langkah 2:
Siapkan Daftar Jabatan dan Upah yang terdiri dari kolom Nomor Urut, Nama, Jabatan, dan Upah. Urutkan upah dari yang terkecil sampai dengan yang terbesar.
Tabel Daftar Jabatan dan Upah
Langkah 3:
Identifikasi upah yang terendah dan upah yang tertinggi.
Dari Daftar Jabatan dan Upah Berdasarkan Urutan Upah tersebut di atas, upah yang terendah yaitu Rp1.575.000,00 dan upah yang tertinggi yaitu Rp15.000.000,00.
Langkah 4:
Tentukan jumlah Golongan Jabatan.
Dalam menentukan jumlah Golongan Jabatan, maka jabatan-jabatan dengan tugas dan tanggung jawab yang relatif sama, dikelompokkan dalam 1 (satu) Golongan Jabatan.
Notasi Golongan Jabatan dapat menggunakan angka atau huruf.
Jumlah Golongan Jabatan sebaiknya kurang dari 10 (sepuluh) golongan.
Contoh: jabatan-jabatan di atas digolongkan menjadi 7 (tujuh) Golongan Jabatan, sebagai berikut:
Tabel Pengelompokan Golongan Jabatan
Pengelompokan jabatan menjadi Golongan Jabatan ditentukan berdasarkan upah dari masing-masing jabatan yang besaran upahnya relatif sama.
Dalam menggambar garis kebijakan upah, tentukan titik A yaitu koordinat antara Golongan Jabatan terendah (Golongan Jabatan 1 = X1) dan upah terendah (Rp1.575.000,00 = Y1) yang membentuk titik koordinat (1;1.575.000,00).
Selanjutnya tentukan titik B yaitu koordinat antara Golongan Jabatan tertinggi (Golongan Jabatan 7 = X7) dan upah tertinggi (Rp15.000.000,00 = Y7) yang membentuk titik koordinat (7;15.000.000,00).
Hubungkan kedua titik tersebut hingga membentuk 1 (satu) garis lurus yang disebut garis kebijakan upah.
Garis kebijakan upah tersebut memiliki rumus persamaan garis lurus: Y = a + b (X).
Grafik Menentukan Garis Kebijakan Upah dari Dua Titik
Langkah 5:
Buat format Tabel Struktur dan Skala Upah yang terdiri dari kolom Rentang, Golongan Jabatan, Upah terkecil, Upah tengah, dan Upah terbesar.
Masukkan Golongan Jabatan yang telah dikelompokkan pada Langkah 3 ke dalam kolom Golongan Jabatan.
Tabel Format SSU dengan Golongan Jabatan
Langkah 6:
Tentukan Rentang untuk masing-masing Golongan Jabatan.
Misal:
Nomor Urut 1-22, Klasifikasi Jabatan Staf, Golongan Upah 1-4, Rentang 40%
Nomor Urut 23-24, Klasifikasi Jabatan Supervisory, Golongan Upah 5, Rentang 70%
Nomor Urut 25-31, Klasifikasi Jabatan Managerial, Golongan Upah 6-7, Rentang 100%
Dari contoh di atas, Rentang dan Golongan Jabatan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel Format SSU dengan Golongan Jabatan dan Rentang
Langkah 7:
Gunakan upah terendah sama dengan upah tengah terendah dan upah tertinggi sama dengan upah tengah tertinggi.
Dari Daftar Jabatan dan Upah tersebut di atas, maka:
Upah terendah = Rp. 1.575.000,00 sehingga upah tengah terendah yaitu Rp.1.575.000,00;
Upah tertinggi = Rp.15.000.000,00 sehingga upah tengah tertinggi yaitu Rp.15.000.000,00.
Tabel Format SSU dengan Golongan Jabatan, Rentang dan Upah Tengah (atas dan bawah)
Langkah 8:
Dibagian ini, kembali kita ke pelajaran persamaan garis dan penjumlahan persamaan. Asumsi anda semua sudah paham mengenai pelajaran ini dulu.
Hitung upah tengah antara upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi dengan menggunakan rumus persamaan garis lurus: Y = a + b (X).
Koordinat Titik (X,Y):
Titik pertama X = Golongan Upah = 1
Y = Upah Tengah = 1.575.000
Titik kedua X = Golongan Upah = 7
Y = Upah Tengah = 15.000.000
Hitung besaran b dengan mengurangkan persamaan titik kedua dengan persamaan titik pertama:
Persamaan Titik kedua ——>15.000.000 = a + b (7)
Persamaan Titik pertama ——> 1.575.000 = a + b (1)
13.425.000 = b (6)
b = 13.425.000 : 6
b = 2.237.500
Hitung besaran a dengan memasukkan nilai b (2.237.500) pada persamaan titik pertama.
Persamaan titik pertama 1.575.000 = a + 2.237.500 (1)
a = 1.575.000 ̶ 2.237.500
a = -662.500
Hitung Upah Tengah dari Golongan Upah 2:
Persamaan garis lurus Y = a+b (X)
Y =- 662.500 + 2.237.500 (2)
Dengan cara yang sama, dapat dihitung Upah Tengah untuk Golongan Jabatan 3 sampai dengan 6, sehingga diperoleh hasil seperti di bawah ini:
Tabel Format SSU dengan Golongan Jabatan, Rentang dan Upah Tengah lengkap hasil perhitungan persamaan garis
Langkah 9:
Hitung Upah Terkecil dan Upah Terbesar masing-masing Golongan Jabatan dengan menggunakan rumus-rumus pada Tabel Rumus Skala Upah:
Untuk bagian ini, tidak perlu kita capek-capek membuktikan Rumus. Silakan gunakan saja rumus yang sudah disediakan. Kalau ada waktu, baru silakan digunakan untuk membuktikan rumus yang ditentukan.
Dalam contoh kita ini, diketahui: Rentang dan Upah tengah, maka menggunakan rumus yang nomor 6.
Upah Terkecil = (2 x Mid) / (Spread + 2)
Upah Terbesar = (2 x Mid) x (Spread + 1) / (Spread + 2)
Dengan rumus yang sama, hitung Upah Terkecil dan Upah Terbesar untuk Golongan Jabatan 2 sampai dengan 6.
Dengan demikian, Struktur dan Skala Upah untuk Usaha Minimarket dapat dilihat seperti Tabel di bawah ini:
Tabel Format SSU Lengkap
Demikian cara membuat Struktur dan Skala Upah menggunakan Metode Dua Titik. Metode ini disarankan bagi perusahaan yang jumlah jabatannya tidak menengah, sekitar 30 jabatan seperti contoh yang digunakan.
Anda dapat mengikuti workshop lengkap mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah dengan 3 (tiga) metode, termasuk yang dijelaskan di atas. Untuk informasi lebih lanjut silakan kirimkan email ke info@humancapitalg.com.
Jika anda membutuhkan informasi lebih lanjut mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah, anda dapat mengisi form terlampir atau menghubungi: Ibu Nia Sabrina di nia@humancapitalg.com. Kami akan menghubungi anda kembali. Semua aktivitas baik workshop, konsultansi dan project akan dikawal oleh Anton Subagiyanto Associates.
Salah satu metode yang ada dalam Permenaker no.1 tahun 2017 adalah Metode Rangking Sederhana. Dalam tulisan ini akan mengacu pada Permenaker tersebut.
Berdasarkan Pemenaker no. 1 Tahun 2017, berikut adalah langkah yang tertulis:
Langkah 1: Tentukan jabatan dan uraian tugas masing-masing jabatan .
Langkah 2: Buat daftar jabatan dan urutkan jabatan tersebut berdasarkan uraian tugasnya dari yang termudah sampai dengan yang tersulit.
Langkah 3: Buat Tabel Struktur dan Skala Upah yang terdiri dari kolom jabatan, Golongan Jabatan, upah terkecil, dan upah terbesar.
Langah 4: Tentukan upah terkecil untuk jabatan terendah. (Upah terkecil untuk jabatan terendah adalah upah terkecil yang umumnya dibayarkan dan mau diterima oleh Pekerja/Buruh.)
Langkah 5: Tentukan Upah Terbesar untuk Jabatan terendah. (Upah Terbesar untuk Jabatan terendah adalah upah terbesar yang umumnya dibayarkan dan mampu dibayarkan oleh pengusaha.)
Langkah 6: Tentukan Upah Terkecil dan Upah Terbesar untuk Jabatan-Jabatan selanjutnya dengan mengikuti langkah 4 dan langkah 5).
Langkah 7: Masukkan Upah Terkecil dan Upah Terbesar masing-masing Jabatan ke dalam Tabel Struktur dan Skala Upah.
Langkah 8: Tentukan Golongan Jabatan untuk masing-masing jabatan. (Untuk Jabatan yang tugas dan tanggung jawabnya kurang lebih sama, dapat digabung menjadi 1 (satu) Golongan Upah.)
Kita akan coba melaksanakan langkah tersebut di atas dengan menggunakan contoh.
Contoh:
Usaha kontraktor bangunan (bisa juga diterapkan pada usaha lain yang jumlah jabatannya sedikit, seperti usaha restoran kecil, toko ritel, dll).
Tukang Kayu: 3 orang
Tukang Batu: 5 orang
Pembantu Tukang: 10 orang
Mandor: 1 orang
Arsitek: 1 orang
Langkah 1: Tentukan jabatan dan uraian tugas masing-masing jabatan. Tukang Kayu: melaksanakan pekerjaan konstruksi kayu atap, kusen, pintu dan jendela, termasuk plafon, lantai dan dinding kayu sesuai gambar kerja Tukang Batu: melaksanakan pekerjaan konstruksi batu kali dan batu bata, pelesteran, siar (veog) sesuai gambar kerja Pembantu Tukang: membantu pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan Tukang Kayu dan/atau Tukang Batu Mandor: mengawasi dan memastikan pekerjaan-pekerjaan Tukang Kayu, Tukang Batu, dan Pembantu Tukang sesuai dengan gambar kerja/gambar detail serta tepat waktu. Arsitek: merancang bangunan sesuai yang dikehendaki, menghitung anggaran pembangunan, serta memastikan bahwa pelaksanaan dan bangunan tidak melanggar peraturan perundang-undangan
Langkah 2: Buat daftar jabatan dan urutkan jabatan tersebut berdasarkan uraian tugasnya dari yang termudah sampai dengan yang tersulit.
Dari contoh di atas, urutan jabatan tersebut sebagai berikut:
Pembantu Tukang
Tukang Batu
Tukang Kayu
Mandor
Arsitek
Langkah 3: Buat Tabel Struktur dan Skala Upah yang terdiri dari kolom Jabatan, Golongan Jabatan, Upah Terkecil, dan Upah Terbesar.
Masukkan jabatan ke dalam kolom jabatan pada Tabel Struktur dan Skala Upah tersebut. Seperti tabel dibawah ini:
Tabel 1: Jabatan, Golongan Jabatan, Upah terkecil, Upah terbesar.
Langkah 4: Tentukan upah terkecil untuk jabatan terendah.
Dalam contoh ini, jabatan terendah adalah pembantu tukang.
Upah terkecil untuk pembantu tukang ditentukan sebesar Rp1.500.000,00.
Dalam menentukan upah terkecil untuk jabatan terendah, harus mempertimbangkan upah terkecil yang umumnya dibayarkan dan mau diterima oleh Pekerja/Buruh serta upah minimum yang berlaku di daerah setempat.
Langkah 5: Tentukan upah terbesar untuk jabatan terendah.
Jabatan terendah pada contoh di atas yaitu pembantu tukang.
Upah terbesar untuk pembantu tukang ditentukan sebesar Rp2.250.000,00.
Dalam menentukan upah terbesar untuk jabatan terendah harus mempertimbangkan upah terbesar yang umumnya dibayarkan kepada Pekerja/Buruh dan mampu dibayar oleh Pengusaha.
Langkah 6: Tentukan upah terkecil dan upah terbesar untuk jabatan-jabatan selanjutnya dengan mengikuti langkah 4 dan langkah 5.
Langkah 7: Masukkan upah terkecil dan upah terbesar masing-masing jabatan ke dalam Tabel Struktur dan Skala Upah.
Tabel 2: Upah terkecil dan Upah terbesar dimasukkan dalam tabel SSU
Langkah 8: Tentukan Golongan Jabatan untuk masing-masing jabatan.
Contoh Golongan Jabatan untuk masing-masing jabatan sebagaimana Tabel di bawah ini:
Tabel 3: Tentukan Golongan Jabatan
Apabila ada jabatan yang tugas dan tanggung jawabnya relatif sama, jabatan tersebut dapat dikelompokkan dalam 1 (satu) Golongan Jabatan.
Jabatan tukang kayu dan tukang batu dinilai mempunyai tugas dan tanggung jawab relatif sama, sehingga dapat dikelompokkan dalam 1 (satu) Golongan Jabatan yang sama.
Tabel 4: Golongan Jabatan yang relatif sama, dijadikan satu.
Demikian cara membuat Struktur dan Skala Upah menggunakan Metode Rangking Sederhana. Metode ini disarankan bagi perusahaan yang jumlah jabatannya tidak banyak.
Anda dapat mengikuti workshop lengkap tentang Pembuatan Struktur dan Skala Upah dengan 3 (tiga) metode, termasuk yang dijelaskan di atas. Untuk informasi lebih lanjut silakan kirimkan email ke info@humancapitalg.com.
Jika anda membutuhkan informasi lebih lanjut mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah, anda dapat mengisi form terlampir atau menghubungi: Ibu Nia Sabrina di nia@humancapitalg.com. Kami akan menghubungi anda kembali. Semua aktivitas baik workshop, konsultansi dan project akan dikawal oleh Anton Subagiyanto Associates.
Latar belakang. Banyak diantara kita, para pelaksana pengelola MSDM yang masih belum memahami benar mengenai bagaimana formula perhitungan Pph 21 dan BPJS. Yang sudah paham juga banyak, yang pura-pura paham juga banyak.
Yang belum paham ini mencari penjelasan dengan browsing melalui internet. Setelah sekian usaha dilakukan bertemulah dengan aplikasi yang dijual untuk menghitung Pph dan BPJS sehingga muncullah angka yang tampil dalam slip gaji.
Sayangnya membeli aplikasi ini tidak membuat anda paham mengenai bagaimana formula menghitung yang sebenarnya. Dan aplikasi yang dimaksudkan disini bisa jadi hanya sebuah rumus dalam format file Microsoft Excel.
Yang mengerikan lagi adalah, dengan membeli dan menggunakan aplikasi-aplikasi yang ada, anda malah akan sering bilang ‘pokoknya gitu’. Ini terjadi karena anda menggunakan yang sudah siap pakai. Padahal tidak menutup kemungkinan dalam perjalanan waktu akan ada update yang harus dilakukan. Paling mudah, contohnya adalah perubahan PTKP. Kalau ini terjadi, pada saat anda belum menguasai bagaimana dasar perhitungannya, kemungkinan besar anda akan membeli aplikasi terupdate. Begitu seterusnya.
Lalu bagaimana sebaiknya? Aplikasi yang tesedia, baik dijual atau diberikan sebagai bonus dalam pelatihan dibuat atas dasar yang jelas. Dalam hal ini yang menjadi dasar adalah peraturan pemerintah, baik itu pajak, bpjs, dan peraturan upah.
Kalau anda mampu dan berhasil mengidentifikasi input-proses-outputnya dari perhitungan ini, dan mampu membuat deskripsi yang jelas mengenai langkah-langkah perhitungannya, anda pasti dapat melakukan perubahan yang diperlukan. Atau lebih baik lagi, anda bisa membuat rumus anda sendiri.
Jadi sebaiknya, pahamilah dasar dan sebabnya rumus itu ada. Dan lagi kalau memang anda adalah pelaksana bidang pengelola MSDM, seharusnya anda menguasai ini.
Istilah. Dalam pembahasan ini, kita akan pahami dulu beberapa istilah. Perlu diketahui bahwa istilah ini mungkin bukan istilah umum, dan hanya berlaku untuk menjelaskan disini.
Gaji bersih, take home pay, besaran rupiah yang diterima oleh pekerja
Gaji kotor, gross salary, adalah besaran rupiah yang masih belum bisa diterima oleh pekerja karena di dalamnya masih terkandung elemen lain. Misalnya, upah lembur, potongan kehadiran, Pph 21 dan BPJS.
BPJS, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai peraturan pemerintah, ada BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.
Menghitung “take home pay”. Yang disebut gaji dalam hal ini biasanya digunakan untuk menyebutkan gaji pokok. Gross salary atau gaji kotor biasanya digunakan untuk menyebutkan besarnya gaji pokok yang masih ada komponen upah lembur, tunjangan lain, potongan kehadiran, dan potongan Pph 21 dan BPJS.
Tentunya besarnya potongan kehadiran, Pph 21 dan BPJS adalah minus, jadi mengurangi.
Besarnya biaya jabatan adalah 5% dari gaji kotor dan maximal Rp. 500.000,-
Dari hasil perhitungan diatas dihasilkan gaji kotor sebulan. Kemudian dikalikan 12 supaya menjadi setahun. Kenapa? Supaya bisa disandingkan dengan PTKP, besaran PTKP dalam peraturan pajak adalah setahun.
Hasil dari gajai kotor setahun dikurangi dengan PTKP adalah PKP (Penghasilan Kena Pajak)
PKP = Gaji kotor (setahun) - PTKP
Penghasilan kena pajak ini kemudian disandingkan dengan Tarif Pajak dari peraturan yang ada. Saat ini, untuk contoh, penghasilan sampai dengan 50 juta per tahun, tarif pajaknya 5%. Maka besarnya Pph 21 terhutang (setahun adalah) besarnya penghasikan kena pajak dikalikan tarif pajaknya.
Pph 21 terhutang (setahun) = PKP x Tarif Pajak
Untuk menentukan besarnya pajak terhutang bulan ini adalah dengan membagi 12 besarnya Pph 21 terhutang (setahun).
Yang juga harus diingat adalah, bagi yang tidak memiiki NPWP, besarnya Pph 21 terhutang harus dikalikan 120% nya.
Untuk menghitung besarnya BPJS, tinggal menyesuaikan berapa besarnya persentase untuk perusahaan dan untuk karyawan. Dan perhatikan persentase ini terhadap apa, gaji kotor atau yang lain.
Besarnya Gaji Bersih atau Take Home Pay didapat dari besarnya Gaji Kotor dikurangi dengan potongan yang ada, misal Pph 21 dan BPJS dan potongan lain.
Take Home Pay = Gross Salary - Pph 21 (sebulan) - Potongan BPJS - Potongan Lain
Itulah cara menghitung besarnya Gaji Bersih. Tampilan slip gaji dapat disesuaikan dengan kebutuhan, dan sebaiknya menampilkan besarnya gaji kotor dan potongan pajak dan BPJS.
Berdasarkan formula-formula diatas dan peraturan yang digunakan sebagai dasar menghitung, maka dapat dibuat formula dalam spreadsheet (Microsoft Excel). Tentukan mana yang konstan dan mana yang berubah, agar pada saat (seandainya) ada perubahan peraturan, besarnya PTKP misalnya, dalam file Excelnya juga dapat dirubah.
